Movilidad del talento: qué es y 3 pasos para desarrollar tu proceso

Si desea que su organización siga siendo competitiva, debe mantener su mejor talento en la empresa a largo plazo. Pero los empleados pueden, con el tiempo, salir de sus roles. Pero hay una solución simple para mantener el talento en su empresa, incluso mientras crece profesionalmente.

Y eso es la movilidad del talento.

La movilidad del talento te permite mover empleados dentro de tu empresa. Esto puede ayudar a mejorar todo, desde la experiencia del empleado hasta el compromiso y la retención.

Pero, ¿qué es exactamente la movilidad del talento? por que es tan importante? ¿Y cómo puede desarrollar un proceso de movilidad de talentos que ayude a mantener a los mejores talentos en su organización?

¿Qué es la movilidad del talento?

Generalmente, estos movimientos se basan en algunos factores. Estos factores incluyen los conjuntos de habilidades de los empleados, las nuevas habilidades que desean desarrollar y las trayectorias profesionales deseadas. La movilidad de talentos también se puede utilizar para abordar las brechas de talento o habilidades dentro de la empresa. Movilidad vertical versus horizontal

Cuando se trata de talento, hay algunos tipos diferentes de movilidad, en particular, la movilidad vertical y la movilidad horizontal.

Con la movilidad vertical, los empleados pasan a puestos y niveles laborales más altos. Esencialmente, son promovidos dentro de la empresa.

Por ejemplo, supongamos que tiene un gerente de marketing que muestra una verdadera iniciativa. Y, en respuesta a su iniciativa y arduo trabajo, los asciende a director de marketing. Ese es un ejemplo de movilidad vertical.

La movilidad horizontal es un poco diferente. Con la movilidad horizontal, los empleados son trasladados a nuevos puestos en la organización, pero al mismo nivel de trabajo que su función anterior. Esto también se conoce como un movimiento lateral.

Supongamos que tiene un asistente ejecutivo (EA) que apoya a un ejecutivo de nivel C, como su director de marketing, por ejemplo. Si tuviera que reasignar ese EA a un nuevo ejecutivo, como el CHRO, eso se consideraría movilidad horizontal. El empleado está asumiendo un nuevo rol, pero está haciendo un movimiento lateral en lugar de asumir un rol que viene con un cambio en el salario o la autoridad.

Movilidad del talento vs movilidad interna

Si alguna vez escuchó el término “movilidad interna”, es posible que se pregunte en qué se diferencia de la movilidad del talento. Lo mismo ocurre con el término ‘movilidad del talento interno’.

Y en resumen, no lo hacen.

La movilidad interna y la movilidad interna del talento son solo sinónimos de movilidad del talento. Son términos que describen el traslado de empleados actuales a nuevos puestos dentro de la empresa.

¿Qué pasa con la promoción de un miembro superior del equipo a un puesto vacante en su departamento actual? ¿O qué sucede si mueve a un empleado de un departamento a otro, por ejemplo, de marketing a análisis de datos? Puede llamarlo movilidad de talento, movilidad interna o movilidad de talento interno. Todos estos términos son esencialmente intercambiables.

Los beneficios de la movilidad del talento

La movilidad del talento ofrece una gran cantidad de beneficios, tanto para las organizaciones como para los empleados.

Entonces, ¿cuáles son exactamente esos beneficios?

Algunos de los mayores beneficios de tener una estrategia efectiva de movilidad de talentos incluyen:

Retención de los mejores talentos

Si desea que su empresa siga siendo competitiva, debe retener a los mejores talentos. Y la movilidad del talento es una excelente manera de mantener altas las tasas de retención.

La movilidad del talento tiene mucho que ofrecer a los miembros actuales del equipo. Los empleados tienen la oportunidad de crecer profesionalmente, avanzar en sus carreras y desarrollar nuevas habilidades. Esto, a su vez, muestra a los empleados que la organización está comprometida con el desarrollo de su carrera. Se sienten más seguros en sus carreras con la empresa. Y cuando los empleados saben que su empresa invierte en ellos a largo plazo, es más probable que permanezcan en esa empresa a largo plazo.

Atrayendo nuevos talentos

La movilidad del talento no solo respalda la retención del talento. También puede ayudar a mejorar la adquisición de talento y atraer a los mejores a su empresa.

¿Cómo? Una estrategia sólida de gestión del talento mejora la experiencia general de los empleados. Cuando sus empleados sientan que tienen oportunidades de crecimiento, su organización comenzará a construir una reputación.

¿Qué tipo de reputación? Una reputación de ser un gran lugar para trabajar, un gran lugar para echar raíces y un lugar que ofrece una amplia variedad de oportunidades.

¿Y cuándo esa reputación comienza a extenderse en el mercado del talento? Tendrás a los mejores talentos haciendo fila para trabajar para ti.

Mayor compromiso de los empleados

La mayoría de las organizaciones tienen un serio problema con el compromiso de los empleados. Según Gallup, sólo El 36% de los empleados de EE. UU. están comprometidos con su lugar de trabajo.

Pero, afortunadamente, existe una manera de aumentar seriamente el compromiso de los empleados dentro de su organización: la movilidad del talento.

Cuando los empleados tienen movilidad profesional, muestra que la empresa está comprometida con su crecimiento profesional. Esto puede hacer que se comprometan más con su trabajo y, en última instancia, aumente el compromiso.

Y ese impulso de compromiso puede tener una gran cantidad de beneficios positivos para una organización. Por ejemplo, según el informe Gallup State of the American Workplace Report de 2017, los empleados comprometidos son un 17 % más productivos y tienen una tasa de ausentismo 41 por ciento más baja que sus contrapartes menos comprometidas. Gallup también descubrió que los empleados comprometidos tienen significativamente menos probabilidades de buscar trabajo que los empleados no comprometidos: 37 por ciento en comparación con 73 por ciento.

Menos tiempo de incorporación

Otro beneficio importante de la movilidad del talento tiene que ver con la incorporación. O, más específicamente, cómo puede ahorrarle tiempo y energía durante el proceso de incorporación.

Cuando mueva a los candidatos internos a nuevos puestos, por supuesto, habrá una curva de aprendizaje. Deberá incorporarlos a su nuevo rol y todas las nuevas tareas y responsabilidades que lo acompañan.

Pero esa curva de aprendizaje será significativamente menor con los empleados existentes que con los candidatos externos. Las nuevas contrataciones deben conocer todo. Eso incluye cómo funciona su empresa y todos sus procesos, políticas y procedimientos. Debido a que las contrataciones internas ya trabajan en su empresa, pueden omitir esa parte de la incorporación, ahorrando tiempo, energía y recursos.

Los candidatos internos también podrán ponerse en marcha mucho más rápido que los recién contratados. De hecho, según una investigación de Deloitte, puede tomar nuevas contrataciones casi dos años para alcanzar el nivel de productividad de un empleado interno.

¿Cómo se desarrolla la movilidad del talento?

Claramente, la movilidad del talento es beneficiosa para las organizaciones y los empleados. Pero cuando se trata de movilidad de talentos, ¿cuáles son las mejores prácticas que querrá tener en cuenta?

Estos son los tres principales que recomendamos para fomentar la movilidad del talento en su lugar de trabajo.

1. Involucre a su equipo ejecutivo

Como cualquier otra cosa, para que su programa de movilidad de talentos tenga éxito, necesita contar con el apoyo de su equipo ejecutivo. Entonces, antes de avanzar demasiado en la creación de su estrategia de movilidad de talentos, asegúrese de generar aceptación con su equipo ejecutivo.

Programe una hora para reunirse con sus ejecutivos de nivel C. Haga que el equipo de recursos humanos prepare una presentación que describa su plan para la movilidad del talento. Asegúrese de mostrar también los beneficios y cómo la movilidad del talento no solo ayudará a sus empleados sino también a la organización.

Hacer el caso de negocios para la movilidad interna. Incorpore a su equipo ejecutivo. Si sus altos ejecutivos apoyan la movilidad del talento, será más fácil implementar la estrategia en toda la organización.

2. Crear un grupo de trabajo de movilidad de talentos

Establecer un proceso de movilidad de talentos de manera efectiva requiere tiempo, energía y recursos. Para que su estrategia de movilidad interna tenga éxito, una de las mejores cosas que puede hacer es crear un grupo de trabajo de movilidad de talentos. Y una vez que estén en su lugar, deles el tiempo, la energía y los recursos que necesitan para tener éxito.

Su grupo de trabajo de movilidad de talentos será el equipo a cargo de desarrollar e implementar su estrategia de movilidad de talentos. La creación de un grupo de trabajo de movilidad de talentos, en lugar de simplemente asignar la movilidad de talentos a RR. HH., ofrece algunos beneficios definitivos.

Tener un equipo dedicado a gestionar la movilidad del talento garantiza que su programa reciba el tiempo, la reflexión y la atención que merece. Como tal, es probable que tenga más éxito y es más probable que obtenga los beneficios del programa.

Entonces, ¿quién debería estar en este grupo de trabajo?

Incluya a las partes interesadas clave que están involucradas en los procesos de contratación de su empresa. Esto incluye a los líderes de recursos humanos y otros profesionales de recursos humanos (como gerentes de recursos humanos o reclutadores). También puede incluir gerentes de contratación.

Dependiendo de su organización, puede asignar empleados a este grupo de trabajo. O puede permitir que los empleados se ofrezcan como voluntarios. Cualquiera que sea la ruta que tome, solo asegúrese de que su grupo de trabajo incluya los mejores talentos de RR. HH., partes interesadas en la contratación y pensadores estratégicos.

3. Crear una estrategia y procesos claros en torno a la movilidad del talento

Para que la movilidad del talento tenga éxito en su organización, necesita la aceptación de los ejecutivos. Necesita un equipo dedicado a la movilidad del talento. Y, quizás lo más importante, necesita un plan.

No hace falta decirlo, pero tener una estrategia clara para la movilidad del talento es una necesidad absoluta.

Las estrategias de movilidad de talentos variarán de una empresa a otra, pero algunas cosas clave en las que querrá pensar incluyen:

• ¿Cuáles son tus objetivos finales? Para que su programa de movilidad de talentos tenga éxito, debe tener claro cómo se ve el éxito. Defina qué objetivos tiene para su programa de movilidad de talento. Por ejemplo, ¿busca aumentar las tasas de retención? ¿Cubrir los puestos de liderazgo con candidatos internos? ¿Llenar las brechas de habilidades sin invertir en contratar nuevos talentos? Asegúrate de tener claros tus objetivos desde el principio.
• ¿Cuál es su proceso de contratación para candidatos internos? También es importante definir cuál será su proceso de contratación para los candidatos internos. Por ejemplo, ¿los candidatos internos seguirán el mismo proceso de entrevista que los candidatos externos? ¿O pueden los empleados pasar a nuevos roles según las recomendaciones del gerente? ¿Cómo manejará la incorporación de los empleados cuando pasen a un nuevo rol? Resuelva los detalles de cómo planea entrevistar y contratar candidatos internos.
• ¿Cómo va a invertir en el crecimiento de sus empleados actuales? La movilidad del talento requiere que los empleados desarrollen nuevas habilidades. Esto es particularmente cierto para la movilidad vertical. Entonces, como organización, ¿cómo va a ayudar a sus empleados a desarrollar esas nuevas habilidades? Por ejemplo, puede expandir su programa de aprendizaje y desarrollo. O bien, puede dar a los empleados un estipendio educativo.
• ¿Vas a combinar canales de talento? La movilidad interna no significa que dejes de contratar talento externo. Entonces, ¿cómo va a gestionar los candidatos internos y externos? ¿Vas a tener dos canales de talentos separados? O, en otras palabras, ¿considerará solo candidatos internos para algunos puestos abiertos y solo candidatos externos para otros? ¿O va a combinar los dos y considerar candidatos internos y externos para todos sus puestos vacantes? Decidir esto por adelantado lo ayudará a mantenerse organizado y garantizar que se consideren los candidatos adecuados para cada función. Y eso es cierto ya sean internos o externos.

En pocas palabras: cuanto más clara sea su estrategia de movilidad de talentos, más éxito tendrá al mover a sus empleados dentro de su organización.

Desarrollar un proceso eficaz de movilidad del talento

Ya sabes lo que es la movilidad del talento. Sabe por qué es importante y las mejores prácticas a tener en cuenta al incorporarlo en sus estrategias de contratación y crecimiento.

Ahora, veamos cómo desarrollar un proceso efectivo de movilidad de talentos.

1. Crear pautas claras sobre la movilidad del talento

La movilidad del talento tiene que ver con mover el talento alrededor de su organización. Como tal, es importante que sus empleados sepan exactamente cómo pueden hacer esos movimientos.

Para que este tipo de movilidad profesional funcione de manera efectiva, es necesario que existan pautas, procesos y políticas claras. Si bien estas políticas variarán según la organización, algunas pautas que querrá establecer incluyen:

• Procesos de aplicación. Los empleados deben saber exactamente cómo y dónde solicitar un puesto interno o una promoción.
• Procesos de entrevista. Sus empleados también deben saber qué esperar del proceso de entrevista cuando solicitan un nuevo puesto interno.
• Pautas de tiempo. Si va a tener alguna restricción sobre la frecuencia con la que los empleados pueden cambiar de rol, eso debe estar claramente definido. Lo mismo es cierto si va a tener una permanencia mínima en los roles antes de hacer un movimiento. Por ejemplo, los empleados deben estar en una función durante un año antes de pasar a una nueva función.
• Política de promoción. Para la movilidad vertical, querrá tener una política de promoción. Esto debe describir los requisitos que los empleados deberán cumplir antes de ser considerados para una promoción.

2. Crea descripciones de trabajo detalladas

Como se mencionó, la movilidad del talento puede ayudarlo a abordar las brechas de habilidades. También puede ayudarlo a maximizar las habilidades, los talentos y la experiencia de sus empleados actuales. Pero eso solo es cierto si sabes cuáles son esas brechas de habilidades. Y para identificar posibles brechas de habilidades, necesitará descripciones de trabajo detalladas para cada nuevo rol.

Cree descripciones de trabajo detalladas para todos los roles dentro de su empresa. Esto debe incluir información clave como el nivel de experiencia y las responsabilidades diarias del puesto. También debe incluir cualquier habilidad que un empleado necesitaría para tener éxito en el puesto. Por ejemplo, ¿un empleado necesita un cierto nivel de experiencia en un puesto de atención al cliente? ¿O competencia con un software específico? Si es así, debe estar detallado en la descripción del trabajo.

Cuanto más se desglosen las descripciones de su trabajo, en detalle, las habilidades necesarias para tener éxito en ese rol, más fácil será la movilidad del talento. Hará que sea más fácil identificar las brechas de habilidades y combinarlas con los conjuntos de habilidades de sus empleados existentes. Esto lo ayudará a mover el talento de una manera que tenga sentido y maximice su capital humano.

3. Traza un mapa de las habilidades y metas profesionales de tus empleados actuales

No puede ayudar a sus empleados a pasar a un puesto que sería más adecuado si no sabe lo que significa “mejor ajuste” para ese empleado.

Por lo tanto, otro elemento clave para desarrollar un proceso efectivo de movilidad del talento es la planificación de carrera.

Haga que sus gerentes se sienten con sus empleados para determinar dónde se encuentran ahora dentro de la empresa, así como dónde les gustaría estar en sus carreras. Esto incluye enumerar sus habilidades actuales e identificar las habilidades que les gustaría desarrollar. También incluye hablar sobre sus objetivos profesionales y aspiraciones a largo plazo. Por ejemplo, ¿están contentos con su trayectoria profesional actual o creen que les gustaría explorar otro equipo o departamento dentro de la empresa? ¿Cómo se ven creciendo en un año, cinco años o diez años?

Tener claro cuál es la posición actual de sus empleados y cómo les gustaría crecer profesionalmente es crucial. Le brinda la información que necesita para aprovechar la movilidad del talento de una manera que sirva a sus empleados y los ayude a alcanzar sus objetivos profesionales. Y al brindarles oportunidades que se alineen con sus objetivos a largo plazo, puede aumentar su satisfacción laboral. Eso, a su vez, aumentará la probabilidad de que permanezcan en la empresa.

4. Solicite comentarios de los empleados.

La movilidad del talento impacta directamente a sus empleados actuales. Por lo tanto, si desea desarrollar un proceso efectivo de movilidad de talentos, solicite sus comentarios.

Pregunte a sus empleados qué tipo de oportunidades de movilidad interna les gustaría ver en la empresa. A medida que implemente su programa, solicite comentarios sobre sus procesos y políticas. Cuando traslades a un empleado, pídele comentarios sobre la experiencia. Esto incluye todo, desde postularse para el puesto hasta la entrevista y la incorporación.

Luego (¡y esta es la parte importante!) tome esa retroalimentación y utilícela para mejorar continuamente sus procesos de movilidad de talento. No solo mejorarán sus procesos con el tiempo, sino que sus empleados se sentirán respetados y escuchados. Eso también puede contribuir en gran medida a mejorar la retención.

Utilice la movilidad del talento para empoderar a su organización

Cuando se hace de manera efectiva, la movilidad del talento puede empoderar a su organización. Una estrategia de movilidad interna efectiva puede ayudarlo a retener y atraer a los mejores talentos. También puede ayudar a su empresa a llenar los vacíos de habilidades y mejorar la productividad y el compromiso. Y ahora que comprende por qué la movilidad del talento es tan importante y cómo desarrollar una estrategia aún disponible y llevar a su equipo, y su organización, al siguiente nivel.