Lo que los empleados no comprometidos revelan sobre la cultura de su lugar de trabajo

Cuando pensamos en una cultura laboral saludable y próspera, a menudo pensamos en un bullicio de actividad. Los empleados están emocionados de estar en el trabajo, toman la iniciativa y están conectados con la misión de la empresa. Se preocupan por lo que hacen, encuentran satisfacción en el trabajo y se ven a sí mismos como una parte clave del éxito de la organización.

Desafortunadamente, si a muchos de nosotros se nos pidiera que describiéramos nuestro lugar de trabajo actual, no coincidiría con esta utopía organizacional. Según algunas estimaciones, hasta El 87% de los empleados están desconectados en el trabajo.. Más de la mitad de los trabajadores se encuentran en un estado de languidez. El término “dejar de fumar en silencio” se ha apoderado de las redes sociales y se ha vuelto cada vez más popular cada semana. Y en los Estados Unidos, el costo de la retirada supera los 500.000 millones de dólares al año.

Pasamos mucho tiempo en el trabajo, entonces, ¿por qué no aprovecharlo al máximo? ¿No sería mejor hacer cosas que disfrutamos, o que al menos nos interesan? La verdad detrás del compromiso de los empleados no es tan sencilla como parece. Hay muchos factores que contribuyen a la falta de compromiso de los empleados, y algunos son más difíciles de detectar que otros.

¿Por qué los empleados se desconectan?

La mayoría de los empleados comienzan su mandato en una nueva empresa con entusiasmo. Quieren mostrarse en su mejor momento, dar lo mejor de sí y causar una buena impresión en las personas con las que trabajan. No puede predecir qué empleados se desconectarán o cuándo sucederá. En algún momento, se desarrolla una brecha que puede ser difícil de nombrar o llenar.

En su artículo para Harvard Business Review, Tomas Chamorro-Premuzic, profesor de psicología empresarial en el University College London y en la Universidad de Columbia, lo describe “como la brecha problemática entre el desempeño máximo y típico de una persona.”

Cuando el compromiso es alto, hay muy poca diferencia entre los dos, lo que significa que las personas se desempeñan al máximo de manera regular. Pero cuando el compromiso es bajo, el rendimiento máximo (o lo mejor que una persona puede hacer) rara vez se muestra.

Tomas Chamorro-Premuzic, profesor de psicología empresarial en University College London y en Columbia University

Desde esta perspectiva, podemos describir el compromiso como una reducción de la brecha entre nuestro desempeño máximo y el típico. Pero esto no sucede tratando de forzar un resultado. Si asumimos que la mayoría de los empleados se encuentran con entusiasmo y optimismo en sus primeros días en un nuevo rol, la brecha que debemos abordar comienza a ampliarse después de ese punto. Es probable que provenga de alguna deficiencia en la relación entre el empleado y su nuevo entorno, no del propio empleado.

Falta de conexión

La investigación de BetterUp muestra que los empleados estadounidenses se encuentran en medio de una crisis de conexión en el trabajo. Cuando no tenemos relaciones en el trabajo, es más probable que nos sintamos agotados, estresados ​​y, lo adivinaste, desconectados. Parte de esto podría atribuirse a la pandemia y al cambio a trabajar desde casa, pero los empleados que ya trabajaban en persona le dijeron a BetterUp que se sentían aún menos conectados socialmente con sus colegas que sus colegas híbridos.

Además del impacto de la conexión en el trabajo, también podemos sentirnos desconectados del trabajo en sí. Los valores de nuestra empresa deben coincidir con los nuestros para que nos sintamos satisfechos con lo que hacemos. Cuando falta eso, a menudo perdemos interés en el trabajo en sí. Por el contrario, incluso una tarea mundana puede ser inmensamente gratificante si nuestra razón para hacerlo está alineada con quienes somos.

Falta de reconocimiento

Esas primeras semanas y meses suelen ser un período de luna de miel tanto para el empleado como para el empleador. Los gerentes están ansiosos por ver a sus nuevos empleados tener un buen comienzo. A menudo se apresuran a elogiar los esfuerzos y la iniciativa en los primeros días. Pero la falta de reconocimiento por los esfuerzos continuos puede conducir rápidamente a trabajadores desinteresados.

falta de movilidad

Un informe reciente de McKinsey indica que las personas siguen dejando sus trabajos en grandes cantidades. Casi el 40% de los empleados siguen buscando un nuevo trabajo debido a la falta de oportunidades en el actual. Cuando los empleados comienzan a sentirse estancados, aburridos o sin desafíos, a menudo se retiran debido a la falta de estimulación. Las oportunidades de crecimiento son a menudo una señal para alguien de que su trabajo y crecimiento son vistos, reconocidos y valorados.

Falta de flexibilidad

Parte de traer todo su ser al trabajo significa encontrar un equilibrio viable entre el trabajo y la vida familiar. Pocos empleados soportarán tener que elegir continuamente entre su trabajo y sus responsabilidades familiares.

De hecho, lo que muchas personas llaman “renunciar en silencio” ahora es una reacción instintiva a muchos empleados que sienten que el trabajo se está apoderando de sus vidas. Muchos se están desconectando emocionalmente. Lo que esto es, en realidad, es un intento de recuperar los límites. Si una empresa o gerente tiene expectativas poco razonables sobre la disponibilidad y la carga de trabajo, las personas a menudo intentarán cumplirlas y luego se retirarán por completo.

Dejar de fumar en silencio no es la respuesta al agotamiento, es una reacción de protección, muy parecida a la respuesta de lucha o huida. Desafortunadamente, al igual que el estrés crónico puede causar problemas de salud, dejar de fumar tranquilamente puede provocar el agotamiento. Puede aliviar el trabajo emocional a corto plazo, pero hace que las personas se pierdan la satisfacción y el compromiso que conlleva el flujo.

¿Cuáles son los signos de un empleado desconectado?

Cuando los niveles de compromiso de los empleados caen, no siempre es obvio. Una persona puede estar completando todo su trabajo asignado pero no tener satisfacción laboral. Su desempeño actual no significa que no se vayan pronto. Aquí hay algunos signos de bajo compromiso de los empleados:

¿Cuál es el impacto de los empleados desmotivados?

Quizás no haya mayor factor que afecte su entorno de trabajo que los empleados desinteresados.

Ahora, eso no quiere decir que un ambiente de trabajo “negativo” sea culpa de los empleados infelices. Los líderes y gerentes ciertamente tienen un papel que desempeñar en la cultura del lugar de trabajo. Pero tienen una especie de “efecto multiplicador” sobre los problemas existentes en el trabajo.

Sin embargo, los empleados activamente desconectados pueden tener un impacto negativo enorme en los equipos de trabajo. Tienden a expresar más su insatisfacción.

Además, los empleados desvinculados:

No recomiendo la empresa. Ya sean productos, servicios o personas en su red, es mucho menos probable que los empleados desinteresados ​​hablen bien de su empleador. Esto puede afectar negativamente el reclutamiento, la retención y la rentabilidad.

Impactar la moral de los demás. Si bien es posible que todavía estén haciendo un buen trabajo, los empleados que no están comprometidos no hacen un esfuerzo adicional. Esto puede dificultar que los líderes creen una aceptación generalizada de la visión de la empresa.

Los empleados activamente desconectados (aquellos que expresan su descontento) pueden tener un impacto aún más directo. Su deseo de irse (o su decisión de irse) puede desencadenar un contagio de rotación. Ese empleado puede terminar siendo el primero de muchos.

¿Cómo motivar a un empleado que está desconectado?

Entonces, ¿qué haces con un empleado que está desprotegido? Depende del motivo de la baja participación. Idealmente, no solo comienzas a entrenarlos, sino que descubres lo que hay debajo de este cambio de opinión. Si realmente desea “curar” el bajo compromiso, no impulsar el presentismo o los resultados falsificados, debe llegar a la raíz.

1. Haz preguntas

Esto puede parecer obvio, pero muchos líderes se saltan este paso o preguntan algo incorrecto. Si desea encontrar la causa de la desconexión, pregunte a sus empleados qué les sucede. Busque escuchar y comprender, no reprender ni juzgar. Una vez que sepa si hay algo (dentro o fuera del trabajo) que afecte su compromiso, sabrá qué puede hacer para marcar la diferencia.

2. Busca la chispa

Incluso el empleado más hastiado se emociona por algo. Podría ser un nuevo proyecto. Podría ser el cumpleaños de un miembro del equipo. Puede que solo sea el día de pago. De todos modos, mirar lo que los hace un poco más felices de estar en el trabajo puede darte una idea de sus valores.

Si su empleado está entusiasmado con un nuevo producto u oferta, es posible que anhele variedad en su función. Si solo sonríen durante las horas felices del equipo, es posible que se estén perdiendo la conexión social. Y si todo lo que esperan es el día de pago, el estrés financiero podría estar robando su energía y motivación.

Sea lo que sea que los haga sonreír, utilícelo para atraerlos nuevamente. Ofrézcales la oportunidad de emprender algo nuevo, planifique un retiro de la empresa u ofrezca un incentivo financiero para un desempeño sólido.

3. Reconocer las victorias, incluso las pequeñas

Si alguien no se siente conectado con su lugar de trabajo, incluso un pequeño paso atrás en la refriega puede parecer un riesgo personal. Después de todo, se están desconectando (por una u otra razón) para conservar la energía emocional. Si el esfuerzo adicional no es notado o reconocido, no verán la necesidad de continuarlo.

Así como busca signos de desconexión, busque signos de que las personas están conectadas, o conectadas, entre sí y con el trabajo que realizan. Celebre cuando las personas cumplan con los plazos, alcancen las metas y, especialmente, sean proactivas y honestas. Este tipo de refuerzo puede ayudar a establecer y mantener una cultura altamente comprometida.

4. Habla con tus líderes

Como dice el refrán, y la ciencia lo demuestra, las personas no dejan sus trabajos, a menudo dejan a los gerentes. Los gerentes tienen el poder de sacar a la gente de la puerta. Pero un buen gerente puede ser el antídoto contra el agotamiento y la falta de compromiso de los empleados.

Esté atento a los números, particularmente la rotación y el ausentismo, en un equipo en particular. Pida retroalimentación a los empleados y busque pistas de que puedan sentirse desconectados. No todas las personas con un buen gerente se sentirán comprometidas. Pero si no incluye a los gerentes como parte de su estrategia de compromiso, tampoco moverá la aguja.

5. No lo olvides: las personas son personas

El trabajo es importante, y también lo es el resultado final. Pero en uno, cinco, diez o cuarenta años con una empresa, la gente tendrá días buenos y días malos. Nos guste admitirlo o no, nuestra vida personal afecta nuestro trabajo. La cultura de la empresa tiene un impacto en si podemos tomarnos el tiempo que necesitamos para recuperarnos y volver a los niveles anteriores de desempeño.

No tienes que ser el mejor amigo de todos en tu trabajo, pero es importante desarrollar relaciones de confianza. Una caída en el compromiso puede reflejar un factor estresante personal, un problema de salud o cualquier otro factor no relacionado con el interés y la habilidad.

Si su empresa valora a su gente, evite castigarlos por una caída en el compromiso o incluso en el desempeño. Retener el talento significa entrenarlo y apoyarlo en los momentos difíciles. Si generalmente hacen un trabajo de calidad, la compasión los ayudará a mostrarse en su mejor momento.

JLL, un cliente de BetterUp, habla sobre la importancia de retener a los empleados a través del compromiso.

No puedes poner una tirita en la desconexión

Muchas organizaciones intentan que sus empleados no comprometidos “se pongan en forma o se vayan”. Es comprensible por qué un equipo querría encontrar una solución rápida, ya que puede tener un impacto tan grande tanto en la rentabilidad como en la cultura. Pero no se puede poner un vendaje sobre la desconexión de los empleados.

Los enfoques del palo y la zanahoria pueden forzar resultados, pero no se puede obligar a los empleados a que se preocupen por su trabajo. La única forma de fomentar un alto compromiso es comprender lo que le importa a su equipo. Cuando comprenda cómo se relacionan los objetivos de sus empleados con los objetivos de la empresa, podrá mantenerlos motivados y comprometidos.

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