Despido de empleados: 5 pasos para realizar despidos empáticos

En un momento u otro, los líderes se encuentran en posiciones difíciles y se ven obligados a tomar decisiones imposibles. Despedir empleados es una de esas decisiones. Afecta la moral, el compromiso de los empleados y la marca del empleador.

Pero lo que es más importante, es extremadamente difícil para los empleados que están siendo despedidos. A corto plazo, es devastador tener que terminar el empleo de alguien. Para el empleado, tiene impactos en la salud financiera, emocional e incluso física.

Pero como muchos líderes saben, los despidos son parte del negocio. Y mirando los datos, es probable que se hable de despidos entre su equipo de liderazgo. ¿Está luchando con la idea de despedir empleados? ¿Ha reducido costos en otros lugares pero finalmente necesita reestructurarse para mantener la empresa a flote?

Despedir empleados no es intrínsecamente malo, pero los despidos mal administrados pueden dañar la moral y romper la confianza con su equipo. Es esencial abordar el proceso de despido con paciencia y empatía. Sigue leyendo para obtener más información sobre cómo hacerlo.

¿Qué significa despedir a un empleado?

Primero, definamos qué entendemos por despido.

Los despidos no deben confundirse con los despidos, ya que estos últimos generalmente se deben a un desempeño deficiente, mala conducta o comportamiento fraudulento.

Los despidos pueden ser necesarios para que una empresa se mantenga a flote si no produce suficientes ingresos.

Pero desde la perspectiva de que esos empleados sean despedidos, son dolorosos. Pueden causar estrés financiero y emocional e impactar negativamente en la economía a medida que reducen la demanda. Son costosos para su negocio de otras maneras.

No importa el motivo, los despidos deben realizarse con cuidado y consideración por los empleados a los que afectarán.

¿Cómo se ve esto en la práctica? Analicemos cómo despedir empleados teniendo en cuenta la empatía y la compasión.

5 pasos para despedir empleados con gracia

Los despidos son difíciles, sin importar la razón. Los líderes deben permanecer empáticos y considerar las implicaciones éticas, legales y emocionales del proceso.

Siga los pasos a continuación para que el proceso de despido sea lo menos doloroso y fácil posible para sus empleados.

1. Analizar la situación

Si está considerando despedir empleados, el primer paso es evaluar lo que requiere su situación.

Los despidos no solo afectan a sus trabajadores. También impactan a sus clientes, inversionistas y reputación de marca. Tómese su tiempo para analizar las necesidades de su negocio y asegúrese de que los despidos sean necesarios antes de elegir ese camino.

Comience haciéndose a sí mismo y a su equipo algunas preguntas difíciles:

• ¿Es una recesión económica la razón de los despidos y cuánto tiempo podemos esperar que dure?
• ¿Los despidos y las reducciones de personal ayudarán a que su empresa sea más rentable?
• ¿Puede su empresa funcionar sin esos trabajadores?
• ¿Cómo afectarán los despidos las operaciones diarias? ¿Los despidos ejercerán una presión adicional sobre los empleados que planea retener?
• ¿Tiene su empresa suficientes recursos para mantener una fuerza laboral más pequeña?

Revise el presupuesto de su empresa para ver si se pueden hacer cambios en otros lugares. En lugar de despidos, ¿puede reducir las horas de los empleados (incluidas las horas extra), retrasar los aumentos y las bonificaciones, o considerar una licencia?

Un permiso otorga a los empleados tiempo libre obligatorio sin goce de sueldo, lo que les permite mantener su trabajo durante tiempos difíciles para el negocio.

Si estas alternativas no son posibles o no son deseables, puede ser necesario despedir empleados.

2. Decide a quién despedir

El siguiente paso es determinar qué puestos y empleados serán despedidos. Comience enumerando todo el trabajo que sus empleados están haciendo actualmente y los resultados que están aportando a su empresa.

Esto lo ayudará a encontrar quién puede asumir la responsabilidad de otros y determinar qué puestos podrían ser redundantes. Si es posible, explore cómo puede maximizar el impacto de su fuerza laboral actual.

Por ejemplo, ¿pueden los empleados adaptarse a nuevas habilidades para aportar valor a otras áreas del negocio? ¿Puede apoyarse en sus habilidades de coaching para desarrollar empleados que aporten valor en nuevos roles o nuevas formas?

Considere criterios como el desempeño, la antigüedad, el talento, el impacto financiero y el impacto comercial. Trabaje con sus gerentes y el equipo de recursos humanos para comprender mejor el desempeño de su equipo y obtener información sobre el desempeño de cada empleado.

Si sopesa las opiniones de sus gerentes en sus decisiones de despido, asegúrese de que estas opiniones estén respaldadas con documentación, como revisiones de desempeño.

Independientemente de cuántos empleados se verán afectados, debe elaborar un plan para implementar sus despidos con empatía y gracia.

3. Crea un plan para tus despidos

Aunque los pasos uno y dos pueden tomar algún tiempo, son solo el comienzo del proceso de despido.

Este paso en particular es posiblemente el más importante: determinar cómo comunicar y administrar su proceso de despidos.

Estos detalles son importantes ya que te ayudarán a evitar causar pánico o dejar a tus empleados con una impresión negativa y mayor angustia. También mantienen alineados a sus equipos de liderazgo y recursos humanos sobre cómo y por qué realizar estos despidos.

Responda estas preguntas con su equipo:

• ¿Cómo comunicará los despidos a los empleados afectados y al resto del equipo? ¿A los inversores? ¿Clientes? ¿El público?
• ¿Cómo apoyará a los empleados afectados? ¿Qué paquete de indemnización proporcionará, es decir, pagará una parte de la cobertura de COBRA? (Hablamos de COBRA a continuación).
• ¿Cómo responderá a los empleados afectados que quieren negociar su indemnización?
• ¿Cuándo implementarán los despidos?

En general, se recomienda que las empresas eviten múltiples rondas de despidos. Esto puede perpetuar los medios negativos en torno a su empresa y generar temor entre los empleados restantes de que también podrían ser despedidos.

En cuanto al momento de sus despidos, asegúrese de cumplir con las Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores (WARN). Implementado en 1988, WARN requiere que los empleadores con al menos 100 empleados notifiquen con anticipación (60 días o más) los despidos masivos o la ubicación de las plantas. En este contexto, “masiva” se refiere al despido de 50 o más empleados en un lugar.

Leyes como WARN les dan a los empleados afectados tiempo para encontrar otro trabajo antes de que los despidan.

No todos los empleadores deben preocuparse por las regulaciones de WARN. Si tiene menos de 100 empleados, tiene empleados que trabajan menos de 20 horas a la semana o sus despidos se deben a circunstancias imprevistas o desastres naturales, no tiene que avisar con anticipación cuando despida empleados.

4. Comunícate con tus empleados

Comience el proceso de despido programando la hora y el lugar para compartir las noticias.

Si trabaja en persona, elija un espacio neutral y privado que permita a sus empleados salir del edificio sin interrupciones si así lo desean.

Si trabaja de forma remota, reserve una videollamada privada hacia el final de la semana para que sus empleados puedan relajarse durante el fin de semana si es necesario. (Si está realizando varios despidos, bajo ninguna circunstancia celebre una reunión de grupo).

Antes de la reunión, recopile todos los materiales importantes: la carta de despido, el papeleo de COBRA, el acuerdo de indemnización y la información sobre los cheques de pago finales de sus empleados. Consulte con su equipo de recursos humanos para confirmar que tiene todo lo que usted y/o sus empleados pueden necesitar.

La reunión de despido es la parte más difícil del proceso. Por esa razón, y por respeto a sus empleados, mantenga la conversación concisa y compasiva. No se ande con rodeos ni comience la conversación con una pequeña charla irrelevante.

Una vez que ambos estén listos, informe inmediatamente a sus empleados que los van a despedir, aunque no por culpa de ellos. Exprese gratitud por su tiempo y trabajo, y permítales hacer preguntas y compartir inquietudes. Considere trabajar con su equipo de comunicación interna para ayudar a elaborar el mensaje correcto con el tono correcto.

Sea consciente de su lenguaje corporal y deje suficiente espacio en la conversación para que sus empleados procesen y respondan.

Este es un ejemplo de cómo se vería esta reunión:

Gerente: “Gracias por reunirse conmigo. Reservé este tiempo contigo para informarte que, por motivos comerciales, tendremos que dejarte ir. Aquí está su aviso oficial de terminación”.

Entregue el papeleo de aviso a su empleado. Deles tiempo para revisar y procesar las noticias.

Gerente: “No tomamos esta decisión fácilmente ni a la ligera, y no es un reflejo de nada que hayas hecho mal. Estamos muy agradecidos de haberlo tenido a bordo. ¿Tiene alguna pregunta para nosotros en este momento?

Puede ser tentador llenar este tiempo con charlas triviales o lugares comunes, pero es mejor hacer una pausa aquí y dejar espacio para que sus empleados continúen procesando esta información.

El silencio también alentará a sus empleados a tomarse su tiempo para procesar y hacer preguntas. Dependiendo de las razones detrás de sus despidos y la cultura de transparencia en su empresa, puede optar por decirles a sus empleados por qué los están despidiendo.

Gerente: “Su último día será [date]y estamos ofreciendo [severance package information]. Repasemos esta información. Nos encantaría proporcionarle cartas de recomendación para ayudarlo con su transición”.

Evite hacer promesas sobre trabajos futuros o puestos disponibles. Es mejor ser conciso y solidario que dar falsas esperanzas. Si sus empleados expresan enojo o frustración, prepárese para mantener la calma y brinde apoyo respondiendo preguntas o guiándolos a través de los recursos disponibles.

5. Discutir los recursos de desempleo

Es posible que sus empleados no pregunten sobre los recursos de desempleo, como el seguro y la cobertura de COBRA, pero aún debe estar preparado para discutir esta información.

Estos recursos pueden ayudar a los trabajadores despedidos a ponerse de pie y hacer la transición un poco más fácil a su siguiente función.

Seguro de desempleo

Los empleados que son despedidos por causas ajenas a su voluntad pueden reclamar beneficios de desempleo. El seguro de desempleo, que generalmente se administra a través del estado, puede ayudarlo a obtener una parte de su salario mientras busca nuevas oportunidades laborales.

Planee brindar a sus empleados recursos sobre cómo solicitar el seguro de desempleo y esté preparado para responder preguntas. visita la federal Beneficios sitio web para obtener más información. Tenga en cuenta que si un empleado afectado reclama el desempleo, recibirá un aviso de su estado y es probable que aumente la tasa de impuestos de desempleo de su estado.

Cobertura COBRA

El Ley de Reconciliación Presupuestaria Ómnibus Consolidada (COBRA) fue creado para proteger a los empleados que pierden el seguro de salud. Los empleados despedidos pueden obtener cobertura COBRA de 18 a 36 meses, según las circunstancias y necesidades de la persona y su familia.

Los empleadores deben proporcionar COBRA si ofrecen un plan de salud privado y/o emplean a 20 o más empleados a tiempo completo. Los empleadores también pueden optar por cubrir una parte del costo, o pueden exigir a los empleados despedidos que paguen la parte completa.

Qué recordar al despedir empleados

Además de los pasos anteriores, tenga en cuenta estos consejos durante los despidos.

Comunique los despidos en vivo, si no en persona, entonces en una videollamada

Muchos de nosotros trabajamos en entornos híbridos o totalmente remotos. Sin embargo, esto no es una excusa para realizar despidos de forma asincrónica.

No comunique los despidos por correo electrónico o mensajería instantánea (Slack, Microsoft Teams, etc.). Este método es una falta de respeto y no crea un espacio seguro para que los empleados expresen sus preocupaciones y hagan preguntas importantes.

Si su empresa es totalmente remota, use Zoom o Google Meet cuando despida empleados. Los empleadores híbridos deben esperar hasta que los empleados afectados estén en la oficina antes de tener conversaciones de despido.

Considere qué otros beneficios puede proporcionar su empresa

El seguro de desempleo y COBRA son recursos estándar para proporcionar cuando se despide a los empleados.

Sin embargo, su empresa también puede optar por ofrecer beneficios como:

• Redacción de currículum y carta de presentación
• Consultoría de LinkedIn
• Apoyo en la búsqueda de empleo, como acceso gratuito a bolsas de trabajo
• Asesoramiento o coaching profesional
• Redes

Llamados “asistencia de reubicación”, estos recursos no solo suavizan el golpe de ser despedidos, sino que también brindan un apoyo tangible para los trabajadores que necesitan hacer la transición a un nuevo trabajo.

Estos servicios de reubicación también pueden ser parte de las negociaciones de indemnización si sus empleados eligen discutir su paquete. O si un empleado no está interesado en los servicios, ofrezca un equivalente en efectivo en su lugar.

Por último, la asistencia de reubicación puede ser una buena medida para aumentar la moral de los empleados y la reputación de su marca. Si bien los despidos no son intrínsecamente malos, los despidos mal administrados pueden dañar gravemente su marca.

Cuida a tu gente lo mejor que puedas

Cuando contrata, incorpora, capacita y asesora a nuevos empleados, lo hace por compasión y respeto. Esa compasión y respeto también deben permanecer al frente y al centro cuando se despide a los empleados.

El proceso de despido es difícil sin importar cómo lo navegue. Siga estos pasos y las mejores prácticas para asegurarse de que, aunque ya no pueda retener a un empleado, se vaya con una impresión positiva de su empresa.

BetterUp puede ayudar. Si no está seguro de cómo abordar situaciones desafiantes, considere la posibilidad de recibir asesoramiento.

Con la guía de un entrenador, puede asegurarse de que su equipo de liderazgo se sienta bien equipado para manejar la incertidumbre y el cambio. El coaching de empleados también puede ayudar a sus empleados existentes a desarrollar las habilidades y capacidades que necesitan para mantenerse relevantes y competitivos en la fuerza laboral actual.