Cómo el cambio cultural es igual al cambio de comportamiento

La cultura es lo que sucede en el día a día. Las personas en una empresa experimentan la cultura organizacional a través de sus interacciones con su gerente y los miembros del equipo. Experimentan la cultura de la empresa a través de los sistemas y herramientas que utilizan. A través de cómo ocurre la toma de decisiones.

Los empleados y líderes experimentan la cultura a través de cuáles de sus comportamientos son recompensados ​​y cuáles son desalentados.

La tecnología y los sistemas también dan forma a la cultura, porque pueden hacer que ciertos comportamientos sean más fáciles o más difíciles. Por ejemplo, si su empresa afirma que valora la colaboración pero no tiene buenas herramientas de colaboración para el trabajo remoto, la cultura no será colaborativa.

Echemos un vistazo a lo que significa el cambio cultural, lo que se requiere para lograr ese tipo de cambio para los miembros del equipo y las mejores recomendaciones de personas que han cambiado de cultura.

¿Qué es el cambio cultural?

El término “cambio cultural” es utilizado por los sociólogos y en las políticas públicas para denotar la forma en que cambia la sociedad. La sociedad adquiere nuevos rasgos culturales, patrones de comportamiento y normas sociales, y como resultado crea nuevas estructuras sociales. Este nivel de cambio social ocurre a partir del contacto con otra sociedad (por ejemplo, a través de la guerra o la migración masiva), la invención y difusión de innovaciones (¿automóviles o un teléfono inteligente en cada bolsillo?) y el descubrimiento.

Esa definición de cambio cultural también es útil para las organizaciones. Menos dramática que la invasión de godos o mongoles, una adquisición o fusión entre “iguales” puede, no obstante, precipitar un cambio cultural entre los receptores.

Es más probable que las organizaciones hablen sobre la “necesidad de cambiar la cultura” como un proceso de arriba hacia abajo. A menudo, cuando una empresa u organización enfrenta una crisis, ya sea repentina o lenta, los líderes hablarán sobre el cambio de cultura.

Un cambio cultural es el compromiso de una organización con el cambio. Quieren cambiar sus creencias, comportamientos, prácticas y procesos. El objetivo es transformar el entorno de trabajo para mejor. Hay muchas razones por las que una organización puede enfrentarse a un cambio cultural. La mayoría de los cambios culturales son una reacción colectiva a un movimiento. Un movimiento es algo que ha puesto en marcha el cambio. Las personas que impulsan el cambio son creadores de movimiento.

Razones comunes para un cambio cultural

Hay muchas razones por las que una organización podría querer cambiar su cultura. La paradoja es que el cambio cultural es difícil, pero tu cultura siempre está evolucionando. De hecho, la evolución cultural es una de las razones por las que podría encontrar que necesita un cambio cultural. Un día, te das cuenta de que, con el tiempo, poco a poco, la cultura, los valores y los comportamientos de tu organización ya no son lo que eran.

A continuación se presentan algunos escenarios comunes, pero las causas son ilimitadas.

• • Fusión o adquisición. Una fusión es una colisión de dos organizaciones que tienen dos culturas corporativas distintas. Si ambas empresas permanecen separadas, puede que no sea necesario un cambio cultural. Sin embargo, cuando los dos combinan objetivos, recursos y personal, se producirá un cambio cultural. Las organizaciones adoptan la cultura dominante o crean una nueva.
  • Nuevo liderazgo. Hay un nuevo líder como un CEO que trae nuevas ideas y expectativas que afectan la cultura. A menudo se incorpora un nuevo liderazgo con la expectativa de un cambio. A veces, los líderes traen su propio equipo para brindar apoyo al plan de cambio cultural.
  • Cambio social. Hay un cambio social que arroja luz sobre las viejas mentalidades. Algunos ejemplos son procesos arraigados en el sexismo, la discriminación por edad, el racismo o la intolerancia. La diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia se han convertido en prácticas en muchas empresas recientemente. Esto es solo porque los empleados y la sociedad lo exigieron. Este es un cambio que todavía está evolucionando y que se debe desde hace mucho tiempo para muchas organizaciones en todo el mundo.
  • Cambio tecnológico. Hay avances tecnológicos que obligan a los líderes a repensar o reinventar su flujo de trabajo. Considere la enorme tarea que enfrentaron muchas empresas al dejar de usar papel. Imagínese lo difícil que fue cambiar la forma en que archivaron y almacenaron la información. Había salas de archivos y centros de almacenamiento con años de documentos y archivos en papel.

    Esta conversión requería que se deshiciera la mentalidad de la “vieja escuela”. Las empresas tuvieron que volver a capacitar a su gente sobre cómo hacer su trabajo usando computadoras y escáneres. De repente, las empresas se enfrentaban a problemas de ciberseguridad, cumplimiento y almacenamiento.

  • Pérdida de competitividad. Cuando una empresa no se está desempeñando bien, perdiendo participación de mercado frente a otras o volviéndose menos rentable, puede ser una señal de que la cultura ya no funciona en el mercado o para el talento. Cuando una empresa ve que las métricas en torno a la retención y el bienestar disminuyen, la cultura suele ser al menos uno de los culpables. De la misma manera, su cultura también puede ser su mayor activo.
  • Nuevo modelo operativo/de plantilla. El trabajo remoto es otro ejemplo de un cambio cultural provocado por la tecnología. Algunas empresas ya habían dominado el trabajo remoto, pero muchas organizaciones no. Este cambio rápido al trabajo remoto ocurrió casi de la noche a la mañana durante la pandemia.

    Cambió la forma en que nos comunicamos, colaboramos y producimos trabajo. Los empleados tenían que adaptarse rápidamente a su nuevo espacio de oficina en casa y los empleadores tenían que ser flexibles. Perros ladrando y niños deambulando era la nueva normalidad para las videoconferencias. Las líneas de horas de trabajo definidas se volvieron borrosas.

    Una vez que la gente se acostumbró a trabajar en casa, muchos no querían volver al entorno de oficina tradicional. A muchas empresas y empleados les gusta la flexibilidad que ofrece el trabajo remoto. Los horarios de trabajo híbridos y el trabajo remoto completo ahora son la norma. La tecnología puso en marcha el cambio organizativo de la vida de oficina tradicional.

  • Otras razones para el cambio cultural incluyen nuevos modelos de negocios, cambios generacionales o, como vemos con los shocks financieros, las guerras y la pandemia, eventos globales que desencadenan nuevos comportamientos y una reevaluación de valores y preferencias.

¿Es necesario un movimiento para el cambio cultural?

En términos generales, el cambio cultural puede ocurrir sin un movimiento. Como se puede ver en la lista de causas anterior, a veces una cultura cambia, ya sea que los involucrados lo deseen o no.

Pero más prácticamente, si una organización reconoce la necesidad de cambiar su cultura y quiere construir una nueva cultura, requiere una iniciativa de cambio deliberada.

Un movimiento es necesario para cambiar deliberadamente una cultura. Pero, ¿qué es un “movimiento” dentro de una organización y quién lo hace posible?

Los movimientos son un cambio o un llamado a la acción iniciado por un catalizador e impulsado por un grupo de personas que toman acción hacia una visión compartida. El catalizador puede ser grande o pequeño: un sentimiento de descontento o una necesidad que crece y hace que un grupo llame a la acción.

O bien, el movimiento puede ser causado por un evento externo que exige una reacción. Aquellos que crean la moción no son necesariamente líderes. Los líderes establecen el tono de la cultura, pero a menudo las culturas cambian comenzando desde abajo, las “bases”.

Estos esfuerzos de cambio ganan impulso y poder a través del tamaño del movimiento, la extensión a otros, no a través del tamaño del individuo. Muy a menudo, estos movimientos comienzan a evolucionar en lo profundo de una organización. Un movimiento puede comenzar con una persona, pero para que esa idea se encienda debe contar con el apoyo de otros.

¿Cuál es la mejor manera de hacer un cambio cultural?

Un plan de gestión del cambio o una planificación elaborada de las comunicaciones no pueden cambiar la cultura. El cambio cultural se siente y se experimenta, no se habla.

Un acuerdo para hacer un cambio cultural es un símbolo de responsabilidad por parte de los líderes. Esta declaración reconoce que el statu quo no está funcionando y que las cosas podrían mejorar, de alguna manera. Esta admisión por sí sola puede ser suficiente para obtener la “aceptación” de aquellos que hicieron el llamado a la acción. Los creadores de movimiento.

Sin embargo, un símbolo o compromiso público no cambiará la cultura corporativa sin una visión clara de una nueva cultura, trabajo en equipo y un plan para ir del punto A al punto B.

Considere trabajar con su alianza fuera del sitio para permitir un enfoque real en el próximo cambio. Un cambio de escenario puede eliminar las influencias diarias que pueden distraer la atención de la misión. La mejor manera de salir de las malas hierbas es salir del jardín.

Al implementar las iniciativas de cambio en el resto de la organización, utilice el mismo enfoque. Es posible que no pueda llevar a todos fuera del sitio, pero intente planificar eventos, incluso virtuales, que saquen a las personas de la rutina y las saquen de su zona de confort. Si viajar no es factible, lleve al grupo al menos a un espacio diferente dentro de su oficina o cree un espacio virtual único e interesante.

Alejar a las personas de la distracción de sus trabajos ayuda a todos a concentrarse.

Al crear un plan estratégico de cambio cultural, ¡la marca es importante! Dale al cambio un nombre o eslogan y pégalo en todo, desde camisetas hasta carteles y tazas. Genera solidaridad. Los recordatorios diarios envían el mensaje de que el cambio es bueno y que la organización quiere hacerlo bien.

Dicho esto, los mensajes y los eslóganes no equivalen a un cambio cultural. La marca no crea un cambio de comportamiento. De hecho, las consignas, especialmente desde arriba, sin acciones y comportamientos que se alineen con los nuevos valores culturales pueden causar cinismo tanto entre el grupo de personas que quieren el cambio como entre los que no.

La marca y los eslóganes pueden crear un momento, reforzar una perspectiva e inyectar algo de camaradería y diversión en el proceso de cambio. Pero conoce a tu audiencia. Y no intentes que los mensajes y consignas compensen la falta de visión, compromiso o modelado de valores.

Los líderes necesitan practicar un toque ligero. Los estilos de gestión de mano dura envenenan el pozo del apoyo de los empleados. Los edictos, los mandatos, las leyes y las normas son un desvío y causan disidencia. Este es el momento para que los jefes principales no sean la voz más fuerte en la sala. Este cambio debe ser impulsado por los creadores de movimiento en las trincheras.

Espera fricción. El cambio es incómodo para muchos. Las personas aportan su personalidad única al trabajo con diversas experiencias y miedos. La fricción es el miedo de no sentirse en control de cómo su trabajo será diferente. Algunos temerán que no podrán realizar sus trabajos a su capacidad preferida.

Tener una estrategia a largo plazo. Para que el cambio se mantenga, debe ser gradual o casi orgánico y eso lleva tiempo. Los cambios apresurados pueden abrumar a las personas. De repente, sienten que no tienen voz ni control sobre sus trabajos y esto les quita agencia.

¿Cuáles son las mejores prácticas para liderar un movimiento cultural?

• • ¿Cuál es tu por qué? ¿Por qué haces lo que haces? Conectar al personal con un significado más profundo de la misión de la organización. Por ejemplo, “Creamos software que mejora la vida de nuestros clientes”. Muestre cómo esta iniciativa de cambio planificado puede mejorar la misión.

    “Nuestro cambio para mejorar la comunicación interna nos ayudará a mantenernos fieles a nuestra misión”. Luego conecte el cambio al empleado. “La comunicación mejorada me ayuda a tener éxito en mi trabajo y a mejorar la vida de nuestros clientes”. Es un ganar-ganar.

  • Crea una alianza. Reúna a un grupo de simpatizantes, porristas, pensadores estratégicos y personas influyentes dentro de su organización. Apoyarán el despliegue del cambio cultural. Estos son sus creadores de movimiento.
  • ¿El departamento de Recursos Humanos está preparado para el cambio? La mejor manera de preparar Recursos Humanos para los próximos turnos es involucrarlos en la planificación inicial. Llevar a las partes interesadas a la mesa. Especialmente aquellos que estarán haciendo la capacitación y la gestión del cambio. Esto crea alineación y reduce el riesgo de errores y disminución del interés. Muchos movimientos comienzan con emoción pero pronto se desvanecen. Cuando esto sucede, la duda y los detractores pueden socavar el plan. Aquí es donde sus creadores de movimiento mantienen el cambio en marcha.
  • Los líderes deben ser responsables de los próximos cambios. Esperaban fricciones que seguirían a la puesta en marcha del plan. La comunicación es clave. Establecer expectativas realistas aliviará las preocupaciones que puedan surgir.

Cambiar la cultura equivale a cambiar hábitos y comportamientos

Hay poca diferencia entre cambiar los hábitos de una persona o de un grupo. Se aplican las mejores prácticas: visualice los resultados, tómelo con calma y espere problemas.

Visualiza los resultados

• • Que lo vean, lo prueben y lo toquen. El significado les da a las personas un vistazo de cómo podría ser la vida una vez que se realiza el cambio. Menos hablar más mostrar.
  • Luego conecte a cada empleado con el cambio. ¿Cómo puede su papel apoyar el cambio? ¿Cómo se beneficiarán? Ofrézcales algo que esperar, una mejor experiencia laboral.

Tomar con calma

• • Explique los pasos involucrados y establezca expectativas y plazos. Corre el riesgo de disentir cuando abruma a las personas con demasiados cambios a la vez.
  • Trocear el aprendizaje. Con la mayoría de los cambios viene la necesidad de educar. Hay mentalidades y conjuntos de habilidades que necesitan refrescarse.
  • Tu cambio es tan fuerte como tus mensajeros. Tus creadores de movimiento son tus mensajeros. Asegúrese de que sus creadores de movimiento estén a bordo y comprendan completamente los cambios y puedan explicarlos bien.
  • Lento y constante gana la carrera. Esto llevará tiempo.

esperar problemas

• • Prepárate para la fricción. Haga un plan para tiempos difíciles. ¿Qué podría ser una objeción o un obstáculo? ¿Cómo se puede superar? Esté preparado para los tiempos difíciles.
  • Control de pulso. Tómese el tiempo para verificar cómo van las cosas al recibir comentarios de los gerentes y su gente. Si el cambio está perdiendo fuerza, regrese y conéctelos. Brinde a las personas un vistazo de lo que “será” para reavivar el entusiasmo inicial.

Avanzando

Cambiar hábitos nunca es fácil. Lograr un cambio cultural requiere un movimiento, creadores de movimiento y tiempo para tener éxito.

Va a haber un cambio de fricción que puede provocar miedo en las personas para que se resistan.

Un cambio cultural debe planificarse bien y realizarse desde el principio. Esto significa un plan estratégico con una visión que da tiempo para que el cambio se arraigue. Los pasos importantes a recordar son conectar a su equipo con la misión de su organización. Luego muestre cómo este cambio profundizará su conexión con la misión y sus propios trabajos.

Cambiar los hábitos y el comportamiento que se suman a la cultura requiere tiempo y paciencia para las personas y las organizaciones.

En BetterUp hemos visto cómo el coaching sostenido y el apoyo personalizado pueden conducir a un rápido cambio de comportamiento que perdura en el tiempo. Cuando los gerentes y líderes cambian con éxito sus propios comportamientos, tiene un efecto dominó. Su modelado permite que el cambio cultural de un movimiento sea más que un momento.