Cambio de código: más común de lo que piensas y perjudica a tu equipo

¿Tienes una “voz de teléfono”? Entonces probablemente conoces ese momento en el que reconoces esa voz al otro lado de la línea y tu “comportamiento telefónico” se relaja. Todos tenemos diferentes maneras de presentarnos en diferentes situaciones. Nos comportamos de manera diferente en el trabajo, con los amigos y con los miembros de la familia que nos conocen de toda la vida.

Este cambio se llama cambio de código, pero para las personas de color, es una cuestión de supervivencia. Y si no se da cuenta de lo que está sucediendo en su organización, podría estar afectando la seguridad psicológica. Siga leyendo para comprender el cambio de código, por qué sucede y qué significa para la inclusión en el trabajo.

¿Qué es el cambio de código?

El término cambio de código fue originalmente documentado como fenómeno lingüístico. Los sociólogos, incluido John J. Gumperz, estaban interesados ​​en las circunstancias que hacían que los hablantes de dos idiomas alternaran entre su lengua materna y la hablada por la mayoría.

Sin embargo, el cambio de código se notó rápidamente incluso en poblaciones que hablaban un solo idioma. El término creció para abarcar un conjunto de comportamientos más allá del multilingüismo. Esto podría ser cambiar nuestros gestos, nuestro tono de voz o cambiar el código lingüístico entre el inglés estándar y una lengua vernácula más relajada.

Todos queremos encajar y todos tomamos decisiones sutiles para ser más “aceptables” para los grupos con los que estamos. Esto se llama nuestra identidad contextual, y esta adaptabilidad está en el centro de la experiencia humana. Pero cuando nuestras identidades contextuales están fuera de sintonía con nuestras identidades auténticas y absolutas, estamos en problemas. En esos casos, no elegimos adaptarnos, nos vemos obligados a escondernos.

Esta es la razón por la cual el cambio de código puede ser tan dañino para los miembros de las poblaciones minoritarias. Si la cultura dominante va en contra de la nuestra, podríamos sentir que nuestro yo “natural” es inaceptable, poco profesional, desagradable e indeseable. Estos son algunos ejemplos de cambio de código en el lugar de trabajo:

Ejemplos de cambio de código

Llaman a una mujer latina para una entrevista de trabajo. Elige un atuendo y se peina, pero decide no hacerse las uñas antes de la entrevista. Aunque se enorgullece mucho de su apariencia, no quiere parecer “basura” o “gueto” pintándose las uñas largas.

Un hombre blanco del medio oeste decide usar su segundo nombre en lugar de su nombre completo cuando se muda a la costa este. Le preocupa que su nombre completo lo haga sonar “como un campesino sureño”.

Un hombre negro trabaja en una tienda de ropa de alta gama. Conocido por su voz fuerte y personalidad, juega con gestos afeminados para no “desanimar” a la clientela mayoritariamente blanca de la tienda.

Saqué todos estos ejemplos de personas que conozco personalmente. El cambio de código no es específico de raza, género o nivel socioeconómico. A pesar de la diversidad de experiencias, hay algunas razones comunes por las que las personas cambian la forma en que interactúan con diferentes grupos.

¿Por qué la gente cambia de código?

A medida que profundizamos en las razones por las que las personas cambian de código, es importante tener en cuenta que no todas son conscientes o malas. La medida en que sentimos que tenemos que cambiar quiénes somos afecta cómo nos afecta. Echemos un vistazo a las razones a continuación:

1. Miedo a confirmar estereotipos

La razón más común (consciente) para cambiar de código es evitar validar estereotipos negativos sobre su grupo o llamar la atención no deseada. Desafortunadamente, este es también el más dañino. Es este tipo de cambio de código lo que hace que las personas sientan que no son aceptables tal como son. El daño proviene menos del cambio de comportamiento y más de la presión para mantener una fachada inauténtica.

2. Para lograr un resultado específico

Otra razón común para el cambio de código es obtener algo que siente que no está disponible si no se congracia con éxito con el grupo social dominante. Al igual que en la escuela secundaria, tratamos de lograr el equilibrio adecuado entre encajar y sobresalir para seguir adelante. Sin embargo, para las personas de entornos subrepresentados, esto puede parecer como tratar de borrar su identidad cultural. Al igual que mis amigos en los ejemplos anteriores, pueden preocuparse de que llamar la atención sobre su identidad los ponga en desventaja.

En algunos casos extremos (pero no infrecuentes), esto se convierte en una cuestión de supervivencia. A los hombres y niños negros a menudo se les enseña cómo actuar cuando interactúan con las fuerzas del orden. En entornos homofóbicos y transfóbicos, los miembros de la comunidad LGBTQ+ suelen ser hiperconscientes de su apariencia y comportamiento. Estos ajustes son el lado extremo de tratar de “escapar” de ciertas interacciones sin ser “identificado” como miembro de una comunidad subrepresentada y, por lo tanto, dirigida.

3. Porque no pueden evitarlo

Como mencionamos, no todos los tipos de cambio de código son intencionales. A veces, cuando estamos rodeados de personas de diferentes partes de nuestras vidas, cambiamos a esa forma de ser. Este tipo de cambio de código puede ser una experiencia muy positiva. Por ejemplo, pasé todos los veranos en Georgia cuando era niño. Mi esposo a menudo se burla de mí por mi acento “a veces sureño”.

4. Expresa algo que no se puede decir de otra manera

Ciertos idiomas y culturas tienen palabras o experiencias compartidas que no se traducen bien al idioma inglés. Cuando esto sucede, una persona puede sentir que volver a ese idioma o identidad es la mejor manera de expresar cómo se siente. Esto también da como resultado la mezcla de códigos, que es cuando las personas mezclan elementos de dos idiomas o culturas diferentes.

El cambio de código nos mantiene en contacto con todas las partes que conforman nuestras identidades absolutas. Pero para las personas de color, los miembros de la comunidad LGBTQ+ y otros grupos marginados, puede parecer que solo ciertas partes de su identidad son bienvenidas en entornos profesionales. Esto tiene un efecto negativo tanto en la pertenencia como en el bienestar de los empleados.

Cómo afecta el cambio de código a los empleados

Si todos lo hacemos, ¿por qué molestarse en abordar y comprender el cambio de código? Piense en el cambio de código como parte de su “uniforme profesional”. Sabes que tienes que aparecer de cierta manera en el trabajo, y eso puede no molestarte. Puede que incluso te guste la ropa que has elegido. Pero puede volverse realmente incómodo cuando es todo lo que puedes usar.

Cuando el cambio de código se vuelve falso e involuntario, tiene un efecto perjudicial para sus empleados. Eso se debe a que, esencialmente, lo que sienten es que “aquí no hay lugar para que yo sea yo”. En su artículo para ForbesDhru Beeharilal escribe:

Ya sea que se haga con intención consciente o de forma habitual, se ha demostrado que el cambio de código puede ser una fuente de frustración, tensión y agotamiento para las minorías que reconocen los peligros de no cambiar, un lapsus que puede tener consecuencias negativas.

Incluso si no los obliga conscientemente a adherirse a requisitos específicos, la cultura dominante puede ser tan poderosa como sutil. Piense en el impulso creciente para que las personas traigan su yo auténtico al lugar de trabajo. Si su cultura dominante socava su autenticidad, sus esfuerzos bien intencionados parecerán una trampa.

Beeharilal subraya claramente la paradoja del cambio de código en el trabajo: nuestras personas cuidadosamente seleccionadas en el lugar de trabajo son parte de lo que somos, pero no todo lo que somos. Emplear “autenticidad” como palabra de moda puede hacer que una parte importante de su fuerza laboral se sienta insegura. Peor aún, podría dejarlos sintiéndose excluidos de sus equipos, pensando “Cuando dices ‘sé tú mismo’, no te refieres a mí”.

Abordar el cambio de código en el lugar de trabajo

Una investigación publicada en Harvard Business Review encontró que Los negros y otras minorías se enfrentan a un dilema profesional: ¿Deberían suprimir su identidad cultural en aras del éxito profesional? ¿O deberían sacrificar el avance potencial de su carrera por el hecho de dedicarse por completo al trabajo?

El papel de los líderes que fomentan la inclusión es eliminar este dilema. Desafortunadamente, cuando los líderes y gerentes no entienden el alcance del cambio de código en sus equipos, es difícil de mitigar o superar.

Alcanzar el éxito en un rol determinado generalmente requerirá trabajo duro y cierto nivel de cambio de comportamiento y desarrollo de habilidades para cualquier individuo. Pero los comportamientos y las habilidades deben estar estrechamente alineados con los resultados deseados. Por ejemplo, para ser un planificador de eventos exitoso se requiere que una persona sea organizada y esté orientada a los detalles. Nadie debería tener que elegir entre ser ellos mismos y tener éxito. De hecho, la energía emocional gastada para “encajar” reduce la colaboración y el compromiso en el trabajo.

Aquí hay algunas formas de reducir el impacto del cambio de código en sus empleados:

1. Grupos de recursos de empleados (ERG)

Los espacios seguros son fundamentales para que las personas bajen la guardia y se conecten entre sí. Los ERG pueden ser especialmente acogedores y merecen un papel en sus esfuerzos de diversidad e inclusión. Pueden proporcionar espacios para que las personas digan lo que piensan, hagan preguntas e incluso oportunidades para el avance profesional.

2. Centrar líderes diversos

Dado que una de las principales razones para cambiar de código es encajar con las personas que pueden ayudarnos a avanzar en nuestras carreras, es imprescindible conectarse con líderes inclusivos. Brinda a las personas una forma en que pueden tener éxito sin tener que comprometer esos aspectos “ocultos” de su personalidad.

3. Diluir la cultura dominante

Cuanto más diversa es su empresa, menos opresiva se siente la cultura dominante. Enfatiza la diversidad tanto de manera abierta como sutil. Ofrezca oportunidades educativas, invite a personas a hablar y hágase responsable de su estrategia de contratación de diversidad. Continúe haciendo crecer su equipo mientras celebra las diferentes voces y experiencias en su organización.

4. Continúa educándote

Como líder, una de las cosas más importantes que puede hacer es aprender cómo el cambio de código afecta a sus empleados y empleados potenciales. Una vez que empieces a entenderlo, lo reconocerás en todas partes.

Por ejemplo, puede ver que sus empleados multilingües no enfatizan sus habilidades porque les preocupa convertirse en el “traductor de la oficina”. Es posible que vea que los candidatos de trabajo de diferentes etnias pueden necesitar más de una sola conversación para bajar la guardia o hablar sobre sus logros. Aquellos que hablan inglés (incluso con fluidez) como segundo idioma siempre pueden preguntarse si se han equivocado. La lista continua.

El trabajo oculto en el trabajo

Comprender cómo la necesidad, no solo el deseo, de encajar en el trabajo afecta a sus empleados requiere un nivel extraordinariamente alto de humildad cultural. Es un nivel extra de trabajo y conciencia que tienen que tener todos los días. Comprender que esto puede ser una carga, y una barrera, que les impide presentarse como ellos mismos en el trabajo.