6 ejemplos de coaching de empleados para potenciar equipos ágiles

Ser gerente nunca ha sido fácil, y no parece ser más fácil. El lugar de trabajo es más impredecible que nunca. Exigimos más de nuestros gerentes, esperamos más de ellos, los presionamos más y, sin embargo, (en muchos casos) fallamos continuamente en prepararlos para sus funciones.

El coaching de los empleados es solo una necesidad adicional que requiere los conocimientos y la experiencia de los gerentes.

El hecho es que sus empleados también quieren hacerlo bien en el trabajo. Quieren sentirse conectados, empoderados y hacer un trabajo que tenga significado y propósito. Capacitar a los gerentes como entrenadores, no como comandantes, puede ayudar a cerrar la brecha entre los líderes y sus equipos.

Y la necesidad de entrenamiento nunca ha sido mayor. Con el fin de retener y hacer crecer a los mejores talentos, más empresas se están volviendo proactivas en su enfoque del desarrollo de los empleados. Eso significa abandonar los mismos viejos programas de capacitación de su empresa por un enfoque que respalde y desarrolle a la persona en su totalidad. Más que solo enseñar habilidades, el coaching ayuda a las personas a comprenderse mejor a sí mismas y a la forma en que trabajan. Esto conduce a una mayor satisfacción laboral, una mejor retención y colaboración dentro (y entre) equipos.

Los beneficios de un programa efectivo de coaching para empleados

Cuando los gerentes asumen el papel de entrenadores de sus equipos, obtienen mucho más que una simple mejora del rendimiento. Aquí hay 5 beneficios del coaching en el lugar de trabajo:

• Mayor satisfacción laboral
• Crear una cultura de retroalimentación
• Desarrolla la seguridad psicológica.
• Ayuda a identificar habilidades y superpoderes para el crecimiento profesional.
• Empodera a los empleados que quieren liderar

Al capacitar a los empleados, está capacitando a cada individuo como líder, capaz de pensar, resolver problemas y tomar medidas razonables. Las empresas ágiles entienden que no es “bueno tenerlo”, es una parte clave del crecimiento exponencial.

La estructura jerárquica tradicional de liderazgo y gestión no funciona en un mundo que cambia rápidamente. Las empresas que responden a cambios rápidos necesitan impulsar más la toma de decisiones a lo largo y ancho de la organización. Pero en el modelo de gestión actual y generalizado, los empleados no están nada bien preparados para hacer eso. Ahí es donde entra en juego el equipo de coaching de gerentes: para modelar comportamientos de colaboración, mitigación de riesgos, comunicación horizontal y vertical, creación de alianzas y repriorización rápida.

Ejemplos de coaching de empleados

Entonces, en la práctica, ¿cómo es el coaching de empleados y cuándo se usa? El coaching es más efectivo cuando puede enfocarse en comportamientos y competencias específicas que pueden mejorarse con el tiempo. Este enfoque del coaching está en el corazón del modelo de persona integral de BetterUp, que combina habilidades esenciales con los recursos psicológicos que permiten a las personas adaptarse al cambio y mantener el rendimiento.

El coaching no solo tiene que entrar en juego cuando un empleado tiene dificultades. En el pasado, los empleadores vieron El coaching como una buena manera de abordar el bajo rendimiento.. Sin embargo, el coaching y la retroalimentación no deben sentirse punitivos: deben adoptarse como una parte regular (y bienvenida) de la cultura del lugar de trabajo. Aquí hay varios ejemplos diferentes de coaching y cómo puede marcar la diferencia:

1. Entrenamiento de habilidades específicas

Mientras trabaja con un nuevo representante de éxito del cliente, un gerente observa que tiene una gran cantidad de tickets sin resolver. En lugar de decirles que “superen el trabajo pendiente”, el gerente trabaja con ese empleado para crear un proceso para resolver y escalar los problemas de los clientes.

2. Entrenamiento de ventas

Un representante de ventas con un historial de excelentes ventas es transferido a un nuevo territorio, donde su número sufre. Trabajando con su gerente, pueden identificar dónde está la desconexión. Juntos, crean nuevos mensajes y se comunican con el equipo de habilitación de ventas, que crea contenido para ayudarlos a llegar a los compradores en el nuevo mercado.

3. Prácticas de productividad personal

En el trabajo, por lo general, existen múltiples sistemas en un momento dado: los sistemas más grandes de la empresa, los procesos de todo el equipo y los sistemas individuales. A veces estos chocan entre sí.

Al prestar atención y conversar sobre rutinas, mejores prácticas y recursos con un empleado, los gerentes pueden ayudarlo a optimizar sus procesos individuales. Esto no es lo mismo que la microgestión, sino una práctica inclusiva basada en el respeto y la comprensión de las diferencias individuales.

4. Rendimiento

El coaching no es solo para aquellos que tienen un bajo rendimiento, pero el coaching efectivo a menudo tiene un impacto positivo en el rendimiento.

Por ejemplo, un empleado con algunas experiencias negativas en su trabajo anterior se siente ansioso cuando solicita comentarios o participa en evaluaciones de desempeño. En lugar de pedir apoyo a los miembros del equipo, intentan resolver todo por su cuenta.

Un gerente que entiende la importancia del coaching puede ayudar a este nuevo empleado con, paradójicamente, más retroalimentación. Al convertirlo en una parte regular de la cultura, no algo que solo sucede unas pocas veces al año, la empresa normaliza la retroalimentación como una parte necesaria del crecimiento.

5. Comunicación

Se necesitan sólidas habilidades de comunicación para prosperar cuando se trabaja dentro y entre equipos, así como con un gerente. Quizás más que cualquier otra habilidad, la comunicación tiene el mayor impacto en la pertenencia, el desarrollo a largo plazo, las habilidades de liderazgo y la seguridad psicológica.

Desafortunadamente, no es fácil hablar de comunicación en el trabajo. Tome el siguiente ejemplo:

Un empleado es muy eficaz en su función, pero puede ser abrupto con su comunicación, especialmente cuando usa herramientas asincrónicas como Slack. Debido a esto, ha habido varias quejas sobre su tono brusco a recursos humanos. Cuando se lo confronta, el empleado se sorprende, razonando que solo estaban ahorrando tiempo al mantener los mensajes breves y directos.

Muchos de nosotros podríamos pasar años sin darnos cuenta de que las personas, especialmente las personas en el trabajo, se oponen a nuestras formas de comunicarnos (o no comunicarnos). Si bien puede ser un desafío resolverlo al principio, trabajar para desarrollar las habilidades de comunicación de un empleado, gerente o equipo da sus frutos. Según la investigación de BetterUp, la mejora de la comunicación tiene un efecto dominó positivo en la satisfacción laboral, la productividad, la retención e incluso el agotamiento.

6. Crecimiento profesional

Muchos los empleados tienen miedo de iniciar conversaciones de carrera con su gerente. Temen que los haga parecer poco comprometidos, infelices o como si estuvieran conspirando para tomar el trabajo de su gerente. Pero hay muy pocos roles “terminales” por ahí. Las empresas de alto crecimiento entienden que las personas quieren desafiarse a sí mismas, conseguir nuevos roles y ganar más dinero, y eso es una señal positiva.

En lugar de esperar hasta que alguien ya esté entrevistando fuera de la empresa, los gerentes pueden respaldar a sus subordinados directos con conversaciones de carrera. Estas conversaciones son poco comunes; después de todo, solo el 9% de los líderes informa haber tenido conversaciones sobre carrera con sus equipos. Pero en una cultura de coaching, estas conversaciones suceden todo el tiempo.

Vincular el objetivo a largo plazo (ser ascendido, crear un nuevo rol o incluso un cambio de carrera) a un plan de acción a corto plazo mejora el compromiso de los empleados. Cuando sus coachees vean que usted se preocupa por su crecimiento, tendrán una mayor inversión y propiedad en los objetivos del equipo.

Por supuesto, los gerentes aún tienen funciones de tiempo completo y, si bien una sesión de entrenamiento ad-hoc puede ser útil, muchos gerentes no están equipados para ser entrenadores de tiempo completo. Además, ¿quién entrena al entrenador?

Los beneficios de un programa de coaching en el lugar de trabajo pueden combinarse con el apoyo de coaching profesional. Algunas circunstancias pueden ser continuas, complejas o más allá de la habilidad (y el tiempo disponible) del gerente.

Algunas de estas circunstancias incluyen:

• Tutoría de gerentes nuevos o primerizos
• Formación y desarrollo continuo
• Lidiar con la incertidumbre/ambigüedad
• Desarrollar un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal
• Regreso al trabajo después de una interrupción de la carrera o un año sabático
• Superar una mala racha en la vida personal del empleado

En estos casos (y en muchos otros), ambas partes sin duda podrían beneficiarse del coaching. Pero puede tener más sentido brindar capacitación a escala, para gerentes, ejecutivos y empleados.

Habilidades clave de coaching de empleados para desarrollar

Un buen entrenador puede empoderar a sus empleados para un crecimiento a largo plazo, ayudarlos a desarrollar nuevas habilidades y fomentar una relación de confianza entre el entrenador y el empleado. Pero, ¿qué se necesita para ser un buen entrenador? ¿Qué habilidades deben tener los gerentes para impulsar no solo el desempeño de los empleados, sino también el crecimiento?

El proceso de coaching debe estar orientado a objetivos, con objetivos claros y pasos de acción en los que el coach y el empleado estén de acuerdo. La escucha activa, la comunicación y la gestión del tiempo son componentes clave de las conversaciones de coaching exitosas. El estilo de entrenamiento de un gerente debe adaptarse a las necesidades individuales del empleado, y se debe brindar una retroalimentación constructiva de manera positiva y útil. Finalmente, las sesiones de coaching deben programarse y estructurarse regularmente de manera que permitan un progreso constante.

Habilidades clave que los gerentes deben perfeccionar como entrenadores:

• Escucha activa y toma de perspectiva
• Capacidad para entregar retroalimentación oportuna, procesable y continua
• Modelado de comportamientos deseados en el contexto del trabajo
• Habilidades de liderazgo inclusivo
• Orientación y planificación de carrera
• Establecer objetivos SMART y reevaluarlos cuando sea necesario
• Habilidades interpersonales para comunicarse, generar confianza y crear seguridad psicológica.
• Habilidades para liderar de manera efectiva en un entorno totalmente remoto, híbrido o en persona
• Responsabilizar a otros de las expectativas y prioridades individuales

Reflexiones finales sobre el coaching de empleados

Si alguna vez se le atascó un auto en el lodo, sabe que hacer girar las ruedas y hacer lo mismo de siempre no funciona. Cuando algo se atasca, ya sea un automóvil, un proyecto o un equipo, todos salen para ayudar a que las cosas vuelvan a moverse.

Los mejores líderes entienden esta distinción y saben cuándo aplicarla. A menudo saltan a las trincheras con sus equipos y trabajan junto a ellos. Los líderes entienden que la forma en que se presentan ante sus equipos, no solo cuando las cosas van bien, sino todos los días, es lo que marca la diferencia para sus empleados y, en última instancia, también para sus resultados.

La gestión y el entrenamiento son conjuntos de habilidades distintos, y hay momentos en que uno u otro será más útil que otros. Sin embargo, no lo sabrá hasta que se meta en la trinchera y se enturbie, razón por la cual todos los gerentes se benefician tanto de un entrenador como del desarrollo de una mentalidad de entrenador. Aprender a combinar los dos es la mejor manera de mantener a su equipo comprometido y creciendo a medida que avanza por el camino.