Si está buscando mejorar el rendimiento de su empresa, estás en el lugar correcto. En este artículo, te presentaremos 3 formas efectivas de resolver tus problemas de gestión del rendimiento. Descubre hoy cómo optimizar tus procesos y llevar a tu negocio al siguiente nivel. ¡No te lo pierdas!
Toda empresa quiere tener éxito. Y en esencia, eso significa aprovechar al máximo el potencial de sus empleados.
Pero potenciar el éxito y el alto rendimiento de los empleados puede ser más difícil de lo que parece. Cada empleado es su propia persona completa. Por lo tanto, cuando se trata de rendimiento, no existe un enfoque único para todos.
La gestión del desempeño es más que una línea de comunicación entre un gerente y sus empleados. También es más que una revisión anual de desempeño.
La gestión del rendimiento puede ser un proceso complicado de navegar. En este artículo, aprenderá cómo implementar una estrategia de desempeño exitosa. Y aprenderá por qué la revisión anual de desempeño se ha convertido en cosa del pasado.
¿Qué es la gestión del rendimiento?
Durante años, las empresas han hablado de calificaciones de desempeño. Es solo hasta hace poco que la gestión del rendimiento se desangró en las conversaciones con la gente de recursos humanos.
¿Qué es la gestión del rendimiento?
La gestión del desempeño es un conjunto de procesos y sistemas para desarrollar a los empleados. Estos sistemas, procesos y líneas de comunicación ayudan a centrarse en la estrategia. En esencia, la gestión del desempeño consiste en ayudar a los empleados a rendir al máximo.
Tradicionalmente, las empresas se basaban en las calificaciones de desempeño. Como ha demostrado la investigación, los humanos son malos para “calificar” con precisión el desempeño de los empleados. Era en gran medida un sistema que ponía el poder en manos del gerente. Como informa Harvard Business Reviewera un sistema muy defectuoso.
La gestión del desempeño surgió como una forma de remediar el proceso fallido de calificación del desempeño. Se desarrollan diferentes estrategias y sistemas de gestión del desempeño con los empleados del centro.
En la fuerza laboral actual, la gestión del desempeño se ha convertido en algo no negociable para muchas empresas. Y, sin embargo, la gestión del desempeño todavía se considera en gran medida como un “trabajo en progreso” para muchos profesionales de recursos humanos.
Las 4 fases de la gestión del desempeño
La gestión del desempeño se mueve a través de un ciclo. En su base, la gestión del desempeño se basa en una sólida comunicación, retroalimentación y una cultura de confianza. Si bien la gestión del desempeño se ve diferente en cada empresa, generalmente ver este proceso moverse a través de cuatro fases.
1. Planificación
Esta primera fase tiene que ver con el establecimiento de expectativas para los empleados. Esto comienza cuando los empleados comprenden claramente sus funciones, responsabilidades y expectativas. A menudo, esto primero comienza con la descripción del trabajo. Es importante que la descripción del trabajo refleje con precisión (tanto como sea posible) lo que hará el empleado.
Pero esta fase también incluye conectar puntos a iniciativas organizacionales más grandes. Considere las formas en que este rol se conecta con los objetivos más grandes de su empresa.
También es importante incluir al empleado en esta fase de planificación. Eso significa que, como gerente de personas, deben trabajar juntos para crear un plan. Esto incluye delinear tareas, entregables y cómo se medirá el trabajo.
También es importante tener en cuenta el aprendizaje y el desarrollo en el proceso de planificación. ¿De qué manera ayudará a crear oportunidades de aprendizaje? ¿Qué capacitación o actualización puede ayudar al empleado a crecer?
2. Evaluar (o revisar)
Largos son los días en los que solo se habla de desarrollo profesional una vez al año.
En BetterUp, tenemos en cuenta las conversaciones sobre carreras en nuestras reuniones individuales regulares mensualmente. Son puntos de contacto importantes entre un empleado y su gerente.
Estos entregables se pueden revisar en reuniones individuales periódicas. El seguimiento del progreso no necesita esperar hasta una revisión anual de desempeño (y eso tampoco preparará al empleado para el éxito).
Como gerente, es importante estar cerca de cómo se está progresando y brindar apoyo cuando sea necesario. Para poder brindar ese apoyo, debe estar en sintonía con el progreso de su empleado hacia sus objetivos.
Tómese un tiempo en sus reuniones regulares para evaluar o revisar. Esta fase del proceso de gestión del desempeño es fundamental para asegurarse de que está preparando a sus empleados para el éxito.
3. Entrenamiento
Esta tercera fase de la gestión del rendimiento es fundamental para el éxito. Como seres humanos, pedir y recibir comentarios puede ser delicado. De hecho, la retroalimentación de 360 grados puede empoderar a sus empleados para que aprovechen todo su potencial.
Pero más allá del feedback, todos necesitamos coaching.
En esta fase, los gerentes deben identificar cualquier barrera que el empleado pueda enfrentar para alcanzar sus objetivos. También es sumamente importante que se fomenten líneas abiertas de retroalimentación en forma de entrenamiento.
Sin entrenamiento, es probable que el empleado no sepa cómo asignar mejor su tiempo y recursos de manera efectiva. Pero también es una gran oportunidad para pedir retroalimentación a sus empleados. La retroalimentación no es una calle de sentido único.
Si su organización necesita ayuda para fomentar una cultura de retroalimentación, BetterUp puede ayudar. Emparejar a los empleados uno a uno con un entrenador tiene enormes beneficios. De las personas que comienzan atascadas, el 77% mejorará significativamente su estado mental en solo unos meses con apoyo personalizado.
4. Recompensa
Esta última y última fase de la gestión del desempeño se centra en el reconocimiento.
El reconocimiento de los empleados puede venir en todas las formas y tamaños. Y no es necesario reservarlo para la revisión anual de desempeño. De hecho, todo lo contrario. El reconocimiento se puede utilizar como una palanca de retención de empleados. Cuando los empleados son reconocidos y recompensados por su trabajo, es más probable que se mantengan comprometidos con la organización.
A lo largo de su mandato, los gerentes deben asegurarse de que la recompensa y el reconocimiento se incorporen a sus hábitos. Esto puede ser tan simple como un mensaje de Slack que reconoce a un empleado por su arduo trabajo. O podría ser algo más profundo, como un regalo, una tarjeta o un saludo en una reunión de equipo grande.
Y, por supuesto, cuando lleguen las revisiones de desempeño, tenga en cuenta esta fase gratificante. Un empleado que supera las expectativas debe ser recompensado. A veces, eso será una promoción y un elogio. Otras veces, podría ser un tiempo libre prolongado o incluso un aumento por mérito.
3 beneficios de un sistema de gestión del desempeño
Un sistema de gestión del rendimiento puede ayudar a capturar y optimizar todos los componentes clave. Aquí hay tres beneficios de implementar un sistema de gestión del desempeño.
Captura de datos y análisis
El software de gestión del rendimiento (PMS) puede ayudar con la captura de datos. Con el sistema adecuado, su organización puede obtener información sobre cosas como el compromiso de los empleados y las métricas clave.
La información sobre estos datos puede ayudar a identificar problemas más temprano que tarde. También puede ayudar a ver dónde se destacan ciertos equipos o gerentes. Podría ofrecer oportunidades para aquellos que lo están haciendo bien para compartir lo que está funcionando.
Un lugar para la retroalimentación
Algunos sistemas de gestión del desempeño también son herramientas de retroalimentación. La retroalimentación, aunque pueda sonar aterradora, no siempre es crítica.
Por ejemplo, algunos sistemas de software promueven formas de reconocer y dar retroalimentación positiva a compañeros o colegas. Prueba estos ejemplos de comentarios positivos para empezar. También puede aprovechar las herramientas para obtener comentarios más constructivos.
El establecimiento de metas
Es posible que haya escuchado la frase: “Es más probable que logre sus objetivos si los escribe”.
Primero, hay ciencia para respaldar eso. En segundo lugar, un sistema de gestión del rendimiento puede ayudar con eso. Considere cómo puede utilizar un sistema de gestión del rendimiento para establecer objetivos. Puede ser útil para la visibilidad entre equipos y flujos de trabajo. Al hacer que los objetivos sean claros, fáciles de encontrar y visibles, puede preparar a sus equipos para el éxito.
Ejemplos de sistemas de evaluación del desempeño
Hay muchos sistemas de gestión del rendimiento para elegir. Y la verdad es que, como líderes de la empresa, sabrán qué es lo mejor para su organización.
Recomendamos consultar con compañeros, colegas y otras organizaciones para ver qué funciona para ellos. Siempre es una buena idea pedir recomendaciones y referencias de su red.
Aquí están los dos mejores clasificados sistemas de gestión del rendimiento de Trust Radius.
- Piedra angular bajo demanda
- Fuerza diurna de Ceridian
3 errores comunes de los sistemas de gestión del rendimiento
Como cualquier otro sistema, la gestión del rendimiento tiene sus pros y sus contras. Hable con cualquier líder de recursos humanos y comprenderá rápidamente por qué la gestión del desempeño tiene sus inconvenientes.
Aquí hay tres escollos comunes de la gestión del desempeño y cómo su organización puede superarlos.
Falta de estrategia o enfoque.
Problema. La gestión del rendimiento se adopta en su organización. Pero hay una falta de estrategia o enfoque en torno a cómo se usará. O, si hay una estrategia, los empleados no la comunican ampliamente ni la entienden claramente. Esto deja a su fuerza laboral confundida, insegura de cómo alcanzar sus metas, o potencialmente insegura de cuáles son las metas en primer lugar.
Solución. Su organización debe describir cómo será la gestión del desempeño para sus empleados. Esto marca todos los aspectos de la experiencia de sus empleados. También es importante tener una comunicación y capacitación estructuradas, especialmente si se introduce un nuevo software.
Comunicar claramente la estrategia, los objetivos y los sistemas. Reiterarlas y comunicarlas con frecuencia. Asegúrese de que los gerentes estén capacitados en su función en la gestión del desempeño. Pregunte a sus gerentes cómo puede ayudarlos en esta nueva estrategia de gestión del desempeño.
Falta de responsabilidad
Problema. Su organización podría adoptar un sistema de gestión del desempeño. Puede implementar el sistema. Pero tal vez no comunica los detalles o pide a los gerentes su apoyo.
Pero no hay un dueño claro. Hay una falta de compromiso por parte del liderazgo para adoptar el sistema al más alto nivel. ¿Cómo van a adoptar los gerentes el nuevo sistema de gestión del desempeño si los líderes no lo están usando?
Solución. Todo su equipo de liderazgo debe predicar con el ejemplo. Sin su aceptación, es probable que sus respectivos equipos no adopten el sistema. Comunique claramente la razón detrás del nuevo sistema de gestión del desempeño. Asegúrese de que los líderes entiendan claramente sus respectivos roles y responsabilidades.
Y asegúrese de que haya un propietario claro. Haga que sus líderes rindan cuentas por aprovechar la nueva estrategia. Sin responsabilidad, no verá los resultados deseados.
falta de retroalimentación
Problema. La retroalimentación oportuna es un gran desafío en la gestión del desempeño. Tanto los gerentes como los empleados a menudo tienen miedo de los comentarios. Puede ser aterrador escuchar lo que usted o su equipo necesitan cambiar. También puede ser difícil generar confianza para permitir una retroalimentación abierta entre los equipos.
Pero sin retroalimentación, sus empleados no están alcanzando su máximo potencial. Usted sabe que necesita crear una cultura de retroalimentación donde los empleados se sientan seguros, valorados y escuchados.
Solución. Anime a los empleados a dar retroalimentación ascendente. Asegúrese de que los empleados comprendan el papel de la retroalimentación en la gestión del desempeño. Capacite a los gerentes sobre cómo solicitar y recibir retroalimentación de manera efectiva.
Considere formas en que el coaching personalizado puede ayudar a construir una cultura de confianza en su organización. Sabemos que la retroalimentación es difícil. Pero no es imposible. Y sin él, su sistema de gestión del rendimiento no será eficaz.
11 elementos clave de un programa eficaz de gestión del desempeño
Cada vez más organizaciones están adoptando estrategias y sistemas de gestión del rendimiento. Pero es importante comprender el estado actual de la gestión del rendimiento. La gestión del desempeño requiere diferentes elementos para calmar y nutrir a una fuerza laboral próspera.
Comience a habilitar el desempeño de sus empleados
Es posible que esté buscando mejorar las revisiones de desempeño. Es posible que esté buscando algunas buenas preguntas de revisión de desempeño para ayudar a impulsar el desarrollo profesional. O tal vez quieras llevar el desarrollo profesional al siguiente nivel. Considere el papel del desarrollo del desempeño y la gestión del desempeño.
Su equipo de recursos humanos debe estar profundamente integrado en el proceso de gestión del desempeño. Trabaje con sus líderes de recursos humanos para implementar un programa de gestión del desempeño que funcione para su organización.
El ciclo de gestión del rendimiento puede ser complicado. El proceso de revisión anual independiente está obsoleto desde hace mucho tiempo. Hay muchas herramientas de gestión del rendimiento para ayudar a alcanzar los estándares de rendimiento.
Desde la incorporación de nuevos empleados hasta la formación de veteranos titulares, el rendimiento individual es importante. Considere formas en las que puede llevar la evaluación del desempeño al siguiente nivel.
Las preguntas más frecuentes sobre la gestión del rendimiento
¿Está luchando con problemas de gestión del rendimiento en su empresa? No se preocupe, ¡aquí están las respuestas que necesita!
1. ¿Qué es la gestión del rendimiento?
La gestión del rendimiento es un proceso que permite a las empresas establecer objetivos claros, medir el rendimiento de los empleados y proporcionar retroalimentación constante para mejorar los resultados. Este enfoque ayuda a maximizar la eficacia individual y colectiva, alineando los objetivos de los empleados con los objetivos organizacionales.
2. ¿Por qué es importante la gestión del rendimiento?
La gestión del rendimiento es importante porque ayuda a mejorar la productividad y el desempeño en general. Al establecer expectativas claras y brindar retroalimentación constructiva, los empleados pueden comprender lo que se espera de ellos y cómo pueden mejorar. Además, la gestión del rendimiento facilita la identificación y solución de problemas de desempeño antes de que se conviertan en grandes obstáculos.
3. ¿Cuáles son las formas de resolver problemas de gestión del rendimiento?
Aquí hay tres formas efectivas de resolver problemas de gestión del rendimiento:
- Establecer metas y expectativas claras: Defina metas específicas y realistas para cada empleado y comunique claramente las expectativas del desempeño. Esto ayudará a los empleados a concentrarse en los resultados deseados y les brindará una guía clara para trabajar.
- Proporcionar retroalimentación regular: Programe reuniones periódicas de retroalimentación con los empleados para discutir su desempeño. Brinde comentarios constructivos y reconozca los logros alcanzados. Esto fomentará el crecimiento continuo y permitirá abordar cualquier problema antes de que se agrave.
- Ofrecer capacitación y desarrollo: Proporcione oportunidades de capacitación y desarrollo para los empleados. Esto les permitirá adquirir nuevas habilidades y conocimientos, fortaleciendo su rendimiento y motivación en el trabajo.
Si desea obtener más información sobre la gestión del rendimiento, puede visitar este enlace en Wikipedia para obtener información detallada sobre el tema.
