Su guía para planes de desarrollo individuales (con ejemplos)

A menudo se dice que el activo más valioso de cualquier organización es su gente. Si prioriza la retención (una principal área de enfoque en el mercado laboral actual), no es suficiente concentrarse en hacer que la gente entre en la puerta. Los investigadores constantemente están encontrando que un sólido programa de desarrollo profesional es uno de los principales beneficios que buscan los empleados. Si está buscando una manera significativa de comenzar a enfatizar el crecimiento de los empleados, los planes de desarrollo individual (o IDP) son un buen lugar para comenzar.

Los IDP se usaban tradicionalmente para asesorar sobre el desempeño deficiente, pero se están volviendo cada vez más comunes en el lugar de trabajo. Es una buena idea ofrecerlos a todos en su empresa. Puede integrar los IDP en su proceso de revisión de desempeño o uno a uno.

¿Qué es un plan de desarrollo individual?

Dar retroalimentación a sus empleados es un proceso de varias partes, pero no todos siguen todas las etapas. En primer lugar, es necesario identificar el área de crecimiento. En segundo lugar, tiene que ser traído a la atención del empleado. Entonces se debe dejar en claro la necesidad del cambio, junto con los beneficios del mismo. Lo siguiente debe ser un plan de acción, seguido de una revisión y un ajuste constantes.

Un IDP mide el desempeño laboral actual de un empleado frente a las expectativas de su función. Destaca sus habilidades actuales, así como las oportunidades de desarrollo. Si están interesados ​​en moverse (ya sea hacia arriba o hacia los lados) a una nueva posición, un IDP puede ayudarlos a trazar las competencias básicas necesarias para llegar allí.

¿Cómo apoyan los planes de desarrollo individual el crecimiento de los empleados?

En muchos sentidos, los desplazados internos toman las mejores partes de una revisión de desempeño y una conversación de carrera y las ponen en un plan de acción.

Dar retroalimentación tiene muchos beneficios, entre ellos una mayor productividad, compromiso y satisfacción laboral. Pero una parte clave para aprovechar al máximo la retroalimentación es tener un plan para implementarla y hacer un seguimiento. Los desplazados internos no están destinados a ser punitivos, y las empresas que solo los usan de esa manera están perdiendo grandes oportunidades de crecimiento.

Un desplazado interno reflexivo puede:

• Apoyar el desarrollo profesional
• Aumentar la productividad
• Establecer un camino claro hacia objetivos a largo plazo
• Generar confianza entre gerentes y empleados.
• Mejorar la retención

¿Qué incluye un plan de desarrollo individual?

Como mínimo, los desplazados internos deben ser una lista de objetivos de desarrollo personal y profesional. Sin embargo, si está creando una plantilla IDP (para usted o su organización), es una buena idea incluir los siguientes componentes:

• Hitos clave hasta la fecha
• Cualquier área para el desarrollo
• Autoevaluación
• Nuevas habilidades en las que centrarse

Pasos para redactar un plan de desarrollo individual

Su organización debe tener una plantilla de plan de desarrollo individual formalizado. Si no lo hacen, es una buena idea crear uno para estandarizar el proceso de crecimiento y retroalimentación. Debido a que las personas tienden a asociar la retroalimentación con la deficiencia, seleccionar a una persona o equipo para completar uno puede parecer una crítica implícita.

Una buena práctica es seguir cada revisión de desempeño revisando el IDP. Si bien no es necesario que dedique la mayor parte de su tiempo a repasar cada línea, debe servir como un lugar para registrar las áreas de mejora y los objetivos a corto plazo. Aquí hay 3 pasos a seguir para cada plan de desarrollo del desempeño que debe tener:

1. Anote la fecha y el período de revisión

Esto puede parecer simple, pero los objetivos SMART dependen en gran medida del marco de tiempo disponible. Tome nota de la fecha en que está implementando el plan y fije un tiempo para revisarlo. ¿Qué tipo de crecimiento espera ver en la próxima semana? ¿Mes? ¿Cuarto? ¿Año? Si el período de tiempo es superior a un mes, establezca pasos de acción provisionales para mantenerse al día.

2. Expectativas y desempeño actuales

Para encaminar a alguien hacia sus objetivos profesionales, debe comprender dónde se encuentra actualmente. Si bien esta no es una revisión completa del desempeño, debe tomar nota de alto nivel de las expectativas de su función y cómo se comparan actualmente con ellas. Esto es cierto incluso si están superando las expectativas. Recuerde, un plan de desarrollo individual rastrea los pasos de acción necesarios para pasar al siguiente nivel. E incluso si lo estás haciendo bien, siempre hay un siguiente nivel al que ir.

3. Establece metas

Juntos, el empleado y el gerente deben intercambiar ideas sobre los objetivos para el próximo período (probablemente un mes o un trimestre). Estos deben ser objetivos SMART: específicos, medibles, procesables, realistas y oportunos. Puede incluir una cierta cantidad de tareas, proyectos, presentaciones o llamadas de ventas terminadas. También es posible que desee centrarse en los resultados, como aumentar las ventas en un porcentaje determinado.

Hay un sinfín de objetivos que podrían ir en este espacio en blanco, pero lo importante es que aborden el área específica de mejora. Para ser efectivos, los objetivos deben estar anclados en la retroalimentación en un extremo y en un objetivo en el otro. Dicho de otra manera, si no sabes dónde están el punto A y el punto B, no tienes idea si estás en el camino correcto.

Ejemplo:

Plan de Desarrollo Individual para [Employee Name Here]

Fecha: Octubre 2022

Período de crecimiento: Q4 (octubre de 2022 – diciembre de 2022)

Actuación actual:

[Employee] es un administrador de cuentas asociado con el objetivo de convertirse pronto en un ejecutivo de cuentas. Se están desempeñando bien en su función, con calificaciones de ‘cumple con las expectativas’ en las últimas tres revisiones de desempeño. [Employee] ha superado los objetivos de ingresos de este trimestre. Sin embargo, la tasa de respuesta del cliente del empleado está por debajo del promedio.

Objetivos:

Para convertirse en un ejecutivo de cuenta, [Employee] necesita adquirir más experiencia en la identificación de nuevas oportunidades de negocio. Estos son los pasos que tomaremos durante el próximo trimestre:

• Aumentar el objetivo de ingresos en un 5 %
• Aumentar la tasa de respuesta del cliente al 100%
• Asigne y reúnase con un mentor en el equipo ejecutivo de cuentas
• Inscríbase y complete el programa de coaching de ventas
• Identifique una oportunidad comercial potencial y cree un plan para abordarla

Medir el éxito de un plan de desarrollo individual

Cuando los objetivos son claros, debería ser fácil revisar el éxito de un IDP. Por eso es fundamental comenzar con objetivos y expectativas medibles. Tanto los gerentes como los empleados deben trabajar juntos para crear el IDP. Este tipo de aceptación al principio lo refuerza como un proceso de desarrollo (en lugar de punitivo).

El proceso IDP es una herramienta importante para la gestión del desempeño, pero es una parte igualmente valiosa del desarrollo del liderazgo. Este tipo de iniciativas ayudan a los empleados a sentirse valorados y apoyados en su crecimiento. En última instancia, es una inversión en la formación de las personas que pueden hacer avanzar a la organización.