Imagina este escenario: Todos queremos satisfacer a los demás y tomar decisiones que beneficien al grupo, pero, paradójicamente, terminamos haciendo algo que nadie realmente quiere. Esto es lo que se conoce como la paradoja de Abilene. En este artículo, exploraremos qué es esta paradoja y cómo podemos minimizarla para lograr un mejor trabajo en equipo. ¡Sigue leyendo para descubrir cómo evitar caer en el viaje a Abilene!
Si todos piensan que es una mala idea, nadie lo hará, ¿verdad?
No tan rapido.
En 1974, el profesor y experto en gestión Jerry B. Harvey introdujo una peculiaridad interesante de acuerdo de grupo. Lo llamó “la paradoja de Abilene”. Describe la tendencia de las personas a estar de acuerdo con lo que creen que el grupo quiere hacer, incluso cuando ellos mismos no quieren hacerlo. Y sucede más a menudo de lo que imaginas.
Para ilustrar este fenómeno, Harvey recuerda la siguiente historia:
Una familia está jugando juntos en un caluroso día de verano. El suegro sugiere que conduzcan desde su ciudad natal de Coleman hasta Abilene, Texas, a unas 53 millas de distancia. La esposa dice que suena bien, el esposo está de acuerdo y la suegra dice que ella también lo hará.
Toman un viaje caluroso y polvoriento a un restaurante mediocre, luego toman otro largo viaje de regreso a su casa en Coleman. Cuando llegan, recuperándose frente al ventilador, el esposo educadamente (y sin mucha ingenuidad) dice: “Buen viaje, ¿verdad?”. Su suegra dice: “Para ser honesto, preferiría haberme quedado en casa”. La esposa está de acuerdo y el suegro confiesa lo mismo. Resulta que solo lo sugirió porque pensó que todos se aburrirían de quedarse en casa.
¿Qué es la paradoja de Abilene?
La paradoja de Abilene describe una dinámica de grupo donde el colectivo acuerda un camino de acción que ninguno de los miembros individuales quiere hacer. Jerry Harvey, el experto en gestión que identificó y nombró el fenómeno, lo llama “fracaso en el acuerdo de gestión”.
Este escenario, como puede imaginar, fue frustrante y desconcertante para la familia involucrada cuando había mucho en juego relativamente bajo. Pero puede ser perjudicial e incluso peligroso en el lugar de trabajo. Después de todo, los lugares de trabajo saludables dependen de las habilidades individuales, los conocimientos y las opiniones de muchas personas. Cuando está en juego, esas voces se silencian. El equipo ya no está comprometido con su propio trabajo o el crecimiento de la empresa.
Las consecuencias negativas de la paradoja de Abilene en el lugar de trabajo incluyen:
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Desestabiliza la organización
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Frustración no expresada y resentimiento latente
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Falta de seguridad psicológica.
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comunicación ineficaz
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Pobre cohesión y colaboración del equipo.
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Capacidad reducida para resolver problemas.
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Toma de decisiones comprometida
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Socava la confianza entre colegas y hacia los líderes.
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Menos creatividad, innovación y asunción de riesgos.
¿Qué causa la paradoja de Abilene en los equipos?
La gente instintivamente quiere conformarse con el grupo. Ese impulso es muy humano, diseñado para mantenernos a salvo de amenazas. En tiempos prehistóricos, deambular solo significaba ser atacado por un depredador.
En los tiempos modernos, el miedo a ser separado del grupo se ha convertido en la principal amenaza. Nos preocupa que seamos vistos como desagradables, contrarios, sin compromiso o “no como un jugador de equipo”. Por supuesto, rara vez vocalizamos estos pensamientos. Cuando la ansiedad social se apodera de nosotros, reflexionamos sobre conversaciones, lenguaje corporal y situaciones. Tememos que ir en contra del grupo tenga consecuencias nefastas.
Desafortunadamente, con la paradoja de Abilene, el miedo a lo que podría pasar si hablamos se vuelve más presente que las consecuencias (a menudo indeseables) de estar de acuerdo con el grupo. Este miedo a hablar se conoce como ansiedad de acción.
En verdad, la paradoja de Abilene resulta de una especie de falsa disonancia cognitiva. La disonancia cognitiva es el malestar psicológico que surge cuando hacemos algo fuera de sintonía con lo que creemos que es verdad. En este caso, queremos estar alineados con los demás, pero también sentimos que lo que pensamos que el grupo quiere hacer es una mala idea. Esto resulta en una elección difícil: lidiar con la incomodidad de hablar o la incomodidad de ser deshonesto acerca de tus verdaderos sentimientos.
La paradoja de Abilene frente al pensamiento grupal
El pensamiento grupal es similar a la paradoja de Abilene, pero con una diferencia clave. En el pensamiento grupal, el grupo de personas involucradas conscientemente está de acuerdo entre sí. Esto puede deberse a la cultura dominante, la homogeneidad en el equipo o la sutil coerción en el lugar de trabajo. Cualquiera que sea la razón, hay una falta de pensamiento individual. Eso significa que también falta el conflicto saludable y productivo que acompaña a las opiniones disidentes.
Con la paradoja de Abilene, las personas son conscientes de que no están de acuerdo con el plan que se les presenta. Ven los defectos y son conscientes de sus propias reservas, pero eligen no hablar porque creen que otros lo apoyan. Debido a que el disenso nunca es expresado por cada miembro individual, la decisión colectiva avanza sin oposición.
Seguridad psicológica y la paradoja de Abilene
Si los miembros de un grupo no se sienten cómodos discrepando entre sí, existe un mayor riesgo de que se arraigue la paradoja de Abilene. Los lugares de trabajo psicológicamente seguros alientan y aceptan la disidencia, ya sea una discusión formal o simplemente un sentido general de respeto mutuo.
Cuando la gente sucumbe a esta trampa mental psicológica, fomenta una mayor falta de seguridad psicológica. Debido a que nadie habló, inconscientemente refuerza que no es seguro hacerlo.
Los miembros del grupo sienten un riesgo real en acción. Puede notar que las personas están de acuerdo con una idea, pero luego dudan o se niegan a asumir la responsabilidad por ella. Construir una cultura que valore la creatividad, la innovación y la diversidad de pensamiento puede ayudar a evitar que la paradoja de Abilene se arraigue en primer lugar.
Cómo crear una cultura que minimice la paradoja de Abilene
El primer paso para combatir la paradoja de Abilene es que los líderes reconozcan que existe. Sin conciencia del problema, persistirá. Saber qué buscar y desafiar los acuerdos unánimes puede ayudar a crear la oportunidad para que las personas hablen con honestidad. Aquí hay algunas maneras de construir seguridad psicológica en su equipo:
1. Designar un abogado del diablo
Tener un miembro del equipo encargado de estar en desacuerdo con el grupo puede ayudar a prevenir la paradoja de Abilene. Esta persona debe tener una sólida comprensión de la misión y los valores del grupo, y estar dispuesto a hablar cuando no esté de acuerdo con las decisiones de la mayoría. Discuta los puntos de vista discrepantes abiertamente o cree un espacio para que los miembros del equipo expresen sus opiniones fuera de las reuniones.
2. Priorizar la diversidad en los equipos
Si su equipo es homogéneo, es probable que se reconozcan puntos de vista similares mientras que otros se descarten. Esto puede llevar al pensamiento de grupo y a la paradoja de Abilene. Cree oportunidades para diversas perspectivas para informar las decisiones grupales y fomentar la creatividad en la organización. El conflicto que puede surgir de las opiniones disidentes puede ayudar a los equipos a explorar nuevas ideas y tomar mejores decisiones.
3. Equilibrar el trabajo individual con la discusión en grupo
Como individuos, tenemos la libertad de elegir cómo y cuándo aportamos nuestras ideas a un grupo. Al mismo tiempo, los grupos necesitan espacio para la discusión y el debate abiertos. Encontrar un equilibrio entre estos dos es esencial. Trate de darles espacio a las personas para que hagan una lluvia de ideas de forma independiente, luego presente sus ideas al grupo. Esto diversificará el punto de partida del grupo para que unas pocas voces no roben el protagonismo.
4. Asegúrese de que su equipo siempre tenga una forma de proporcionar comentarios
La retroalimentación debe ser una parte regular de la cultura de su lugar de trabajo. Proporcionar comentarios sobre las iniciativas grupales debe ser parte de los procesos regulares de su equipo, ya sea un buzón de sugerencias formal o una encuesta informal. Esto ayudará a garantizar que todos tengan la oportunidad de expresar sus opiniones e inquietudes antes de tomar decisiones. Incluso si no está de acuerdo con una sugerencia, reconozca y recompense a esa persona por el coraje que se necesita para pensar fuera de la caja.
5. Enséñele a la gente a no estar de acuerdo con el cuidado
Además de fomentar la disidencia, es importante enseñar a las personas cómo estar en desacuerdo de manera respetuosa y productiva. Esto requiere una sólida comprensión de la dinámica del grupo, así como la voluntad de que todos los miembros del equipo escuchen las perspectivas de los demás. Una forma de hacerlo es a través de la escucha activa o desarrollando la capacidad de escuchar sin juzgar.
Pensamientos finales
Hay una lección más que aprendí de la parábola del profesor Harvey sobre la paradoja de Abilene. Su familia estaba contenta con jugar al dominó, pero terminaron haciendo el largo viaje porque pensaron que el otro quería algo más. A veces, lo que hay afuera no es mejor que lo que tienes en casa.
A menudo dejamos que nuestras fantasías negativas sobre lo que nos estamos perdiendo dicten nuestro comportamiento. Sin embargo, huir de tus miedos es como jugar a no perder. Ser estratégico y auténtico sobre el camino que ve ante usted, y tomar sus decisiones en consecuencia, es su forma de ganar. Genere confianza en usted mismo y en su equipo para hablar temprano y con frecuencia.
¿Qué es la paradoja de Abilene?
La paradoja de Abilene es un concepto propuesto por el psicólogo Jerry B. Harvey en su artículo “The Abilene Paradox and Other Meditations on Management” en 1988. Esta paradoja se refiere a una situación en la cual un grupo de personas toma una decisión colectiva que va en contra de los deseos o preferencias individuales de cada uno.
¿Cómo se produce la paradoja de Abilene?
La paradoja de Abilene se produce cuando los miembros de un grupo están más preocupados por evitar el conflicto o ser percibidos como personas “difíciles” que por expresar sus opiniones honestas. Esto puede llevar a una situación en la que todos los miembros del grupo terminan accediendo a un curso de acción que ninguno de ellos realmente desea, simplemente porque creen que es lo que los demás quieren.
¿Por qué es importante conocer la paradoja de Abilene?
Es importante conocer la paradoja de Abilene porque puede tener un impacto negativo en la toma de decisiones grupales y en la eficacia del grupo en general. Si los miembros del grupo no se sienten cómodos expresando sus opiniones reales, es menos probable que se obtengan soluciones óptimas o se alcancen los objetivos deseados. Además, comprender esta paradoja puede ayudar a minimizar sus efectos y fomentar una comunicación más abierta y honesta dentro del grupo.
¿Cómo minimizar la paradoja de Abilene?
Para minimizar la paradoja de Abilene y fomentar una comunicación más efectiva y honesta en el grupo, se pueden considerar las siguientes estrategias:
- Fomentar un ambiente de confianza: Es fundamental crear un entorno en el que los miembros del grupo se sientan seguros para expresar sus opiniones sin temor a críticas o represalias.
- Establecer normas claras: Definir desde el principio normas y reglas que promuevan la discusión abierta y el respeto mutuo. Esto puede incluir animar a los miembros del grupo a expresar sus desacuerdos y debatir diferentes puntos de vista sin tensiones.
- Fomentar la participación activa: Incentivar la participación activa de todos los miembros durante las discusiones y toma de decisiones, evitando que se sigan decisiones solo por la complacencia o consenso.
- Escuchar activamente: Animar a los miembros del grupo a escuchar activamente las opiniones de los demás, y tomar en cuenta diferentes perspectivas antes de llegar a una conclusión.
- Promover el pensamiento crítico: Fomentar la reflexión y análisis crítico de las decisiones propuestas, alentando a los miembros del grupo a cuestionar suposiciones y ofrecer alternativas.
Referencias Externas:
