Desarrollo de colaboradores individuales: su arma secreta para el crecimiento

Durante mucho tiempo, el crecimiento dentro de una organización significaba que, en algún momento, estarías dirigiendo a otras personas. La idea era que las personas que tuvieran éxito en sus roles serían las mejores para entrenar y desarrollar a otras personas.

Sin embargo, décadas de estudios sobre gestión y liderazgo han demostrado que no es así. De hecho, las habilidades que son necesarias para ser un gran colaborador individual son en gran medida irrelevantes para la gestión de personas. Y, como resultado, cuando son ascendidos, los colaboradores individuales a menudo no logran convertirse en grandes gerentes.

Sin embargo, lo que se ha pasado por alto en gran medida es que no todos quieren ser gerentes. Si bien un rol gerencial se ha visto como la forma más segura de desarrollar una carrera, cada vez más personas deciden no convertirse en gerentes de personas.

Liderar a otros sin duda vale la pena. Pero también significa cultivar un nuevo conjunto de habilidades y menos tiempo dedicado a hacer las cosas que lo atrajeron a su campo en primer lugar. Además, la gente es complicada. Tan pronto como te conviertes en gerente de personas, pierdes el lujo de simplemente ignorar las complicaciones de las personas.

Ahora, las organizaciones están comenzando a reconocer el rol de colaborador individual como una carrera en sí misma. Eso significa construir una trayectoria profesional igualmente gratificante para las personas que son líderes, pero no necesariamente gerentes.

Siga leyendo para comprender el papel de los colaboradores individuales y cómo puede contratarlos, desarrollarlos y retenerlos.

¿Qué es un contribuyente individual?

La mayoría de los roles de nivel de entrada son, por definición, colaboradores individuales. La definición más básica es que un colaborador individual no tiene responsabilidades de gestión para otras personas del equipo.

Sin embargo, aunque la mayoría de los roles de nivel de entrada son colaboradores individuales, no todos los roles de contribuyente individual requieren habilidades de nivel de entrada. De hecho, muchos roles de contribuyentes individuales son senior y especializados. Pueden requerir varios años de experiencia, conjuntos de habilidades altamente desarrollados y experiencia en la materia, incluso si no implican la gestión de otros.

La naturaleza de ciertos roles, como escritores, desarrolladores e ingenieros de software, significa que la gestión de personas (y su carga administrativa) los alejaría de sus tareas principales y de sus habilidades más valiosas. Estas personas pueden proporcionar más valor como artesanos o expertos en la materia trabajando de forma práctica en sus funciones que en un puesto de gestión.

¿Cuál es la diferencia entre un colaborador individual y un gerente?

La principal diferencia entre los gerentes y los contribuyentes individuales es que los gerentes tienen reportes directos. Los roles gerenciales generalmente involucran reuniones individuales regulares con los miembros de su equipo. También involucran el desempeño del coaching, brindar retroalimentación y contratar nuevos empleados.

Aunque no tienen informes directos para administrar, los IC a menudo asumen ciertas tareas que tradicionalmente se consideran responsabilidades de administración. Estos pueden incluir el diseño de flujos de trabajo, la delegación de responsabilidades y la dirección de proyectos.

Las principales habilidades de los colaboradores individuales efectivos

Para desarrollar y retener IC, las empresas se preguntan: ¿Qué se necesita para ser un contribuyente individual efectivo? Sentirse realizado en cualquier rol requiere algo más que marcar la entrada y la salida. Si bien los detalles son, por supuesto, diferentes para cada título de trabajo, aquí hay 7 competencias que los IC efectivos tienden a tener en común:

1. Pasión por el trabajo

Si ama lo que hace todos los días, es probable que no se sienta tan satisfecho en un puesto gerencial. De hecho, uno de los Razones principales por las que las personas no quieren convertirse en gerentes es que son felices en sus trabajos. Casi universalmente, asumir un título de gerente significa pasar menos tiempo en las trincheras.

2. Intrínsecamente motivado

Hay una razón por la que tantas descripciones de trabajo son ISO como el emprendedor perfecto. Las personas que son emprendedoras son más productivas y, por lo tanto, mucho más fáciles de administrar.

Pero la verdadera magia de la motivación se encuentra debajo de la superficie. Cuando alguien está intrínsecamente motivado, es decir, cuando el trabajo es su propia recompensa, el impacto va mucho más allá de la productividad. La motivación intrínseca está vinculada a una mayor satisfacción laboral, retención, autoeficacia y resiliencia.

3. Comunicación interpersonal

Los equipos sin duda han aprendido que si trabaja por su cuenta, la capacidad de llegar a los demás es fundamental. Los colaboradores independientes prosperan cuando son expertos en construir y mantener relaciones, tanto en sus equipos como en funciones cruzadas.

4. Hacer las preguntas correctas

En los roles de nivel de entrada, los empleados tienden a tener mucha supervisión y apoyo. Pero como contribuyentes independientes de carrera, estos profesionales deben defenderse a sí mismos. Eso significa que los IC deben saber (y estar dispuestos) a pedir ayuda, buscar claridad y obtener orientación. También significa que se sienten cómodos pidiendo más recursos, información y apoyo cuando sea necesario.

5. Influencia

En virtud de su experiencia y habilidad, los IC son líderes de facto en un equipo. Si bien es posible que no estén en el camino de la gestión, a menudo asesoran y apoyan a otros colaboradores. Su credibilidad e influencia a menudo ayudan a generar entusiasmo y aceptación de las metas del grupo.

6. Conecta los puntos

En un nivel, las tareas del día a día son simplemente lo que son. Pero para construir una carrera, es importante comprender cómo estas tareas se conectan con el panorama general. Los colaboradores individuales deben comprender cómo sus trabajos diarios impactan en los objetivos más amplios de la organización.

7. Curiosidad

Una de las mejores partes de un rol de colaborador individual es la capacidad de ser realmente bueno en lo que haces. Solo puedes desarrollar ese tipo de habilidad y maestría a través de la práctica deliberada. Los mejores artesanos tienen la mentalidad de un principiante, buscan constantemente aprender más y mantenerse al día.

¿Quién es la próxima generación de contribuyentes individuales?

A medida que las empresas crecen, hay una dura verdad que tienen que enfrentar. Si la única forma de que su equipo crezca con usted es convertirse en gerente, tendrá que tomar algunas decisiones difíciles.

Hay, por definición, menos gerentes que contribuyentes individuales. Eso no es algo malo. Después de todo, las estadísticas muestran que no todos quieren ser gerentes de todos modos. Eso significa que las organizaciones pueden desviar su atención del modelo tradicional de desarrollo de gerentes hacia el desarrollo de líderes.

A medida que el futuro del trabajo se vuelve más nítido, enmarcado por la Gran Renuncia, los valores de la fuerza laboral se vuelven más claros. La próxima generación de líderes quiere tener significado en el trabajo que realizan y flexibilidad en la forma en que lo hacen. En resumen, es probable que estén más preparados que cualquier otra generación en la historia para prosperar como contribuyentes individuales.

Cómo desarrollar colaboradores individuales

Comprender cómo recompensar a alguien por sus habilidades sin ascenderlo a gerente requiere un pequeño cambio de mentalidad. Aquí hay 5 formas de desarrollar colaboradores individuales.

1. Crear títulos “senior”

Aunque es posible que no estén interesados ​​en convertirse en gerentes, los CI todavía quieren ser reconocidos por su experiencia. Desarrollar descripciones de trabajo (y salarios que coincidan) que reflejen su experiencia puede ayudarlos a brillar.

Los colaboradores individuales también pueden apreciar la oportunidad de demostrar sus habilidades de liderazgo como gerentes de proyecto. Darles propiedad sobre una nueva iniciativa les permite construir relaciones de trabajo y reconocimiento dentro del equipo más grande.

2. Pregúntales qué quieren

Si bien muchos colaboradores individuales no quieren convertirse en gerentes, eso ciertamente no es cierto para todos ellos. Tómese el tiempo para tener conversaciones de planificación de carrera con ellos. Conozca cómo ven el desarrollo de sus carreras y qué habilidades quieren aprovechar mejor.

3. Proporcionar recursos para el crecimiento

Una de las razones por las que los IC luchan por saltar a los roles de liderazgo es porque no tienen ninguna capacitación formal para convertirse en líderes. Ya sea que estén encaminados para un puesto de gestión o no, ofrezca oportunidades de desarrollo. Proporcionar educación continua para mejorar sus habilidades y un nuevo programa de desarrollo de gerentes para supervisores primerizos.

4. Gestione la pertenencia, y también el agotamiento

La investigación de BetterUp muestra que los gerentes sienten un mayor sentido de pertenencia en el trabajo que los colaboradores individuales. Pero eso no solo significa que se sienten más cómodos, sino que también se sienten más productivos, seguros y felices. Por otro lado, los IC (que pueden sentirse presionados para tratar de sobresalir) tienen tasas de rotación más altas y se sienten menos valorados en sus roles.

5. Proporcionar entrenamiento

Tradicionalmente, las empresas solo ofrecían coaching a ejecutivos y líderes, y generalmente era un intento de “arreglar” algo. Cuando comprenda el valor que los IC aportan a una empresa, puede brindar capacitación con confianza a todas las personas dentro de su organización. La investigación de BetterUp muestra que las empresas comienzan a ver los beneficios del coaching en todas sus organizaciones en solo un par de meses.

Pensamientos finales

Los colaboradores individuales pueden no ser gerentes, pero sus habilidades y dedicación son el arma secreta de cualquier empresa exitosa. Invertir en su crecimiento a largo plazo, ya sea reconociéndolos por sus contribuciones individuales o brindándoles oportunidades para crecer, desarrolla la profundidad de la experiencia en su equipo.

Solo puede tener una cantidad limitada de gerentes, pero puede desarrollar un suministro casi infinito de profesionales motivados y altamente calificados. Mire más allá del título del trabajo al identificar el liderazgo dentro de su organización.