Cuándo se debe (y no se debe) usar la clasificación de pila

La clasificación Stack se hizo popular en la década de 1980 gracias al entonces director ejecutivo de General Electric, Jack Welch. Desde entonces, este método de gestión comparativa del rendimiento ha sido ampliamente adoptado y objeto de controversia.

Empresas como Amazon, Microsoft y Yahoo, así como grandes firmas de consultoría e industrias más tradicionales, se han enfrentado a críticas por utilizar la clasificación de pila. El mayor argumento es que fomenta la competencia entre compañeros de trabajo y devalúa el trabajo en equipo. Pero lo hace?

Jack Welch escribe en Wall Street Journal (Opinión)“Si quieres trabajo en equipo, lo identificas como un valor. Luego evalúas y recompensas a las personas en consecuencia. Obtendrás trabajo en equipo, te lo garantizo”.

Esto es lo que es la clasificación de pila, sus pros y sus contras, y cuándo debe y no debe usarla.

Esta calificación conduce a una curva de campana: el 20% superior se denominan los de mejor desempeño, el 70% medio de desempeño promedio y el 10% inferior de bajo desempeño.

Nota: La distribución porcentual no tiene que ser 20-70-10. Puede asignar los porcentajes que prefiera o incluso usar calificaciones ABC como lo hacen las escuelas.

En el pasado, empresas como General Electric y otras que adoptaron este enfoque ranking de pilas usadas para decidir a quién recompensar, a quién poner en planes de mejora del desempeño y a quién dejar ir. Es por eso que algunos lo llaman “rango y tirón”.

Dicho esto, dada su controversia, estas empresas se han alejado en gran medida de la clasificación de pila. Descubrieron que los empleados necesitaban un tipo diferente de sistema de retroalimentación para prosperar. El estilo competitivo y aparentemente despiadado de clasificación de pila no escaló bien a largo plazo para estas organizaciones.

Aún así, la clasificación de la pila no deja de tener sus beneficios.

Los beneficios de la clasificación de pila

Por diseño, no todos los miembros del equipo pueden ganar con el sistema de clasificación de pilas. Sin embargo, no deja de tener sus beneficios.

La clasificación de pila brinda transparencia a su promoción y, cuando sea necesario, a las decisiones de despido. Le permite identificar y retener a los empleados de alto rendimiento mientras comprende cómo ayudar a los de bajo rendimiento.

1. Aclara las áreas de mejora para los empleados

Realizada de forma transparente, la clasificación de pila ayuda a los empleados a comprender cómo los evalúa la empresa. Entienden qué valores son más importantes para la organización y pasan más tiempo trabajando en tareas que representan los valores y objetivos de la empresa.

Supongamos que lidera un equipo de éxito del cliente en una agencia, por ejemplo. Es posible que prefiera que los miembros del equipo reciban menos tickets de soporte en las cuentas que administran a que los resuelvan rápidamente.

En este escenario, con la claridad adicional que proviene de la clasificación de la pila, no deja que los miembros del equipo asuman lo que es importante. Saben que la gestión proactiva de sus cuentas es más importante, porque ya lo ha definido.

Como mencionamos, esta transparencia puede ayudar a los empleados a comprender sus decisiones sobre bonos, promociones y despidos. También proporciona claridad a los empleados que tienen un bajo rendimiento. Al aprovechar los métodos de clasificación de pila, los empleados saben exactamente lo que deben hacer para mejorar si se están quedando atrás.

2. Identifica a los de alto rendimiento

Los mejores son hasta ocho veces más productivo que los trabajadores promedio en el lugar de trabajo. Logran más y ayudan a aumentar las ganancias comerciales.

Con la clasificación de pila, es fácil notar quiénes son estas personas para que pueda trabajar para mantenerlas.

Las estrategias de reconocimiento de los empleados, como bonos en efectivo, tiempo libre, recompensas de experiencias personalizadas y promociones, ayudan a mantener a los empleados por más tiempo.

Además, identificar a los de alto rendimiento le permite saber qué hacen para impulsar su rendimiento. De esa manera, puede introducir el aprendizaje entre pares, alentando a estos de alto rendimiento a enseñar a sus compañeros a desempeñarse mejor también.

3. Identificar rápidamente oportunidades de mejora

Así como puede reconocer a los empleados de alto rendimiento, la clasificación de pila también le permite reconocer a los empleados de bajo rendimiento.

Esto es importante porque los empleados de bajo rendimiento afectan la moral del equipo.

Con la clasificación de pila, puede ver dónde se están quedando atrás, un primer paso esencial en cualquier plan de mejora del rendimiento (PIP).

Los inconvenientes de la clasificación de la pila

Aunque la clasificación de pila puede ayudar a mejorar el rendimiento, puede hacerlo a costa de la innovación, la empatía y el bienestar mental de los empleados. Cuidado con estos inconvenientes.

1. Deja espacio para la parcialidad y la injusticia

¿Quién decide las métricas para el juicio y cómo llegan a esa decisión? Si deja las métricas de rendimiento de clasificación de pila a la interpretación individual, eso abre la puerta al sesgo.

Un gerente puede decidir que la innovación y el trabajo en equipo son buenas métricas de evaluación del desempeño y calificar a su equipo en función de ellas. Otro puede decidir que la velocidad de finalización del proyecto es más importante. Estas diferencias en las métricas pueden significar que alguien sufre en un equipo, donde hubiera prosperado en otro.

En las calificaciones de toda la empresa, las personas en equipos con gerentes que los defienden también pueden tener una clasificación más alta que otros empleados. A menudo existe la percepción, y posiblemente la realidad, de que las recompensas de los empleados dependían de si tenían un gerente que los defendiera.

Tales decisiones injustas pueden dejar insatisfechos a los trabajadores que trabajan duro. Muy pronto, esa insatisfacción se convierte en desconexión, lo que le cuesta a las empresas hasta el 18% del salario anual del empleado.

2. Fomenta la competencia por encima del trabajo en equipo

Al menos un miembro de un equipo terminará etiquetado como “desempeño pobre” con clasificación de pila, incluso si todos son superestrellas. Eso no deja mucho espacio para una actitud de “nosotros nos levantamos criando a otros”.

Los empleados pueden atribuirse el mérito del trabajo de sus compañeros, sabotear a otros o utilizar otros medios poco éticos para mejorar sus calificaciones. Un ejemplo, 2016 vio un caso de alto perfil de empleados bancarios que abren cuentas no autorizadas en secreto para los clientes con el fin de alcanzar sus objetivos y recibir bonificaciones.

En su artículo de opinión para el Wall Street Journal, Welch argumenta: “Calificamos a los niños en la escuela, a menudo a partir de los 9 o 10 años, y nadie lo llama cruel. ¿Pero de alguna manera los adultos no pueden soportarlo?

Pero hay un problema. El lugar de trabajo no es una escuela.

La escuela es para el estudiante. Ellos (la escuela) tienen la responsabilidad de preparar al estudiante para un futuro competitivo. Al competir con otros estudiantes para mejorar conjuntos de habilidades fundamentales seleccionados, los estudiantes ayudan a la escuela a cumplir con esa responsabilidad.

Las organizaciones, por otro lado, pagan a los empleados para ayudarlos a lograr un objetivo comercial o de equipo. Es responsabilidad del empleado colaborar con otros para lograr ese objetivo común.

3. La innovación puede sufrir

Cuando las personas saben que hay promociones y bonificaciones en juego, pueden ir a lo seguro para obtener buenos puntajes.

Considere cómo este tipo de evaluación comparativa y sistema de recompensas podría hacer que los empleados traten de ser los peces gordos en lugar de hacer un gran trabajo. Por ejemplo, el talento de la ingeniería podría optar por estar en equipos con personas con las que podría competir en lugar de unirse a equipos de mayor calidad que trabajan en proyectos desafiantes que podrían fallar. Sin embargo, para que las empresas innoven y deleiten a los clientes, necesitan ingenieros apasionados por abordar los problemas difíciles.

E incluso en equipos relajados, la gente preferiría hacer lo que siempre ha hecho antes que probar algo nuevo. Después de todo, los viejos proyectos conocidos son seguros, mientras que los nuevos tendrán resultados impredecibles que pueden resultar contraproducentes.

Las empresas deben recordar que, cuando se trata de sistemas de gestión del desempeño, compensación y reconocimiento, la percepción es tan importante como la realidad. Si los empleados creen que serán recompensados ​​o castigados por cierto comportamiento, o que el sistema es injusto, afectará su trabajo y compromiso.

Como uno ex ingeniero de Microsoft, le dice a Vanity Fair “Siempre se trató mucho menos de cómo podría convertirme en un mejor ingeniero y mucho más de mi necesidad de mejorar mi visibilidad entre otros gerentes”.

4. Los empleados pueden quemarse y agitarse

Los empleados son 2,6 veces más probable que se vaya un empleador cuando experimentan agotamiento. y cuesta de seis a nueve meses de salario de un empleado para reemplazarlos.

Desafortunadamente, la clasificación de la pila puede alentar a equipos muy motivados y agotados.

Los empleados pueden trabajar más horas para ‌mantenerse al día con sus compañeros de trabajo de mayor rendimiento. Este exceso de trabajo constante finalmente conducirá al agotamiento y la rotación que lo acompaña.

Cuándo usar la clasificación de pila

A pesar de sus inconvenientes, hay momentos en que la clasificación de la pila puede ayudar a aumentar la moral y las ganancias de los empleados.

• Cuando hay un alto nivel de autocomplacencia en su fuerza laboral, la clasificación Stack puede motivar a los empleados complacientes a trabajar duro para obtener recompensas. Y debido a que hay poca tolerancia por el bajo rendimiento, los empleados al menos trabajarán lo suficiente para evitar repercusiones negativas. Eso significa que la mayoría de los empleados serán más productivos.
• Cuando desee comprender la fortaleza de cada empleado, la clasificación Stack le permite comprender dónde brilla cada empleado. Esa información puede ayudarlo a alinear las responsabilidades con las fortalezas de los empleados si aborda la clasificación de la pila desde una perspectiva que prioriza a las personas.
• Cuando desee mejorar a los empleados en sus áreas de debilidad, la clasificación de pila puede ayudarlo a comprender cómo crear un PIP que ayude a mejorar a los de bajo rendimiento. Puede ver dónde están fallando esos empleados, por lo que sabe dónde debe enfocarse su PIP.
• Cuando desee diferenciar y recompensar a los de alto rendimiento: la clasificación de pila y las recompensas basadas en ella ayudarán a sus trabajadores a saber que valora su aporte. Obtendrán más promociones, bonificaciones y reconocimiento que los empleados que no trabajan tan duro. Esto genera satisfacción de los empleados en sus roles, propósito en su trabajo y lealtad a su organización.
• Cuando es importante ser transparente con las promociones y las recompensas: la clasificación de pila elimina la ambigüedad sobre cuáles son sus criterios de evaluación. Si un empleado está trabajando duro pero no es ascendido, hay un sistema de retroalimentación que le dice por qué.

Si la mayoría de su fuerza laboral tiene un bajo rendimiento, intente utilizar la clasificación de pila para fomentar el trabajo duro y el compromiso. Además, use la clasificación de pila para introducir transparencia en sus evaluaciones de desempeño y estrategias de gestión de personas.

Cuándo evitar la clasificación de pila

Evite la clasificación de pilas si:

• Tiene un equipo de alta calidad que ya está haciendo un gran trabajo en conjunto. Recuerde, solo puede calificar a las personas en comparación con sus pares con clasificación de pila. Al emplearlo dentro de un equipo que ya está trabajando al máximo rendimiento, corre el riesgo de aplastar la moral de los empleados.

Su empresa depende de la innovación y la creatividad para crecer: muchos exempleados de Microsoft dicen que la clasificación de pila es la razón de la falta de innovación de la empresa. Las personas quieren protegerse, por lo que prefieren trabajar con resultados predecibles.

Alternativas a los empleados de clasificación de pila

Considere estas alternativas si desea crear una cultura de alto rendimiento sin empleados de clasificación de pila.

Dirección por objetivos (DPO)

El sistema MBO utiliza objetivos que los empleados se fijan para aumentar el rendimiento de la empresa.

• Los gerentes comparten los objetivos de la empresa con los empleados.
• Los empleados colaboran con sus gerentes para identificar y establecer metas personales que puedan promover esos objetivos.
• Los empleados se reúnen con los gerentes uno a uno para discutir los desafíos y el progreso, y para obtener comentarios en tiempo real.
• Y al final del período de tiempo asignado, el gerente puede medir el desempeño de los empleados en función de los objetivos establecidos.

Este sistema de evaluación del desempeño hace que el empleado se sienta incluido y genera confianza en la gerencia.

Revisiones de desempeño de pares

Con las revisiones de desempeño de los compañeros, los compañeros de trabajo califican las habilidades, competencias, desempeño y actitud de los demás.

• La retroalimentación es anónima o abierta si la cultura permite una retroalimentación abierta.
• La retroalimentación indica áreas en las que el empleado es fuerte, promedio o necesita mejorar.
• Todos los comentarios, ya sean de informes, compañeros o gerentes, tienen el mismo peso.

Dado que los compañeros de equipo trabajan juntos más a menudo que con un gerente, pueden brindar una evaluación más precisa del desempeño.

retroalimentación de 360 ​​grados

Compañeros de trabajo, gerentes y clientes revisan a cada empleado en un sistema de retroalimentación 360.

Los resultados brindan a los gerentes una imagen más completa del desempeño de un empleado. También permite una mejor gestión del talento. Los gerentes aprenden dónde pueden mejorar los empleados y adaptan los esfuerzos de capacitación en consecuencia.

Juega con las fortalezas de los empleados

A pesar de sus beneficios, la clasificación de pilas puede fomentar una cultura de miedo, competencia, sabotaje y vergüenza.

Esa cultura no daña solo a tu gente, tu empresa también puede sufrir. Wells Fargo pagó $ 3 mil millones para resolver su caso de prácticas fraudulentas de venta. Sin una presión poco realista para actuar, esto no podría haber sucedido.

Hay una razón por la cual compañías como Microsoft y General Electric dejaron de clasificar a los empleados.

¿Cuál es una mejor manera de mejorar el desempeño sin poner en peligro la cultura, la innovación y las ganancias? Revisiones personalizadas que juegan con las metas y fortalezas de los empleados.

La clasificación de pila puede ayudarlo a comprender su fuerza laboral. Utilice ese entendimiento no para despedir, sino para maximizar el potencial de su empleado.

Puede capacitar a los empleados para que mejoren en sus áreas de interés y fortalezas. Esas fortalezas impulsarán la innovación y la productividad de su organización. Y ese es el objetivo de una buena gestión de personas.