Cómo crear un nuevo rol en el trabajo (y evitar errores comunes)

Crear un nuevo rol en tu empresa tiene infinitas posibilidades. Conozca las ventajas de crear un nuevo puesto y cómo evitar errores comunes al hacerlo.

Una promoción es un hito codiciado en cualquier carrera. Pero es posible que no exista un puesto vacante para un empleado que lo merezca.

¿Por qué no hacer uno? Estas son las mejores prácticas para crear un nuevo rol en el trabajo y cómo evitar los 4 errores más comunes.

La gente quiere tener la oportunidad de tener éxito y crecer. Si su empresa está haciendo bien su trabajo, su equipo aprenderá y se desafiará a sí mismo. Los empleados se convierten en líderes al asumir más responsabilidades.

A veces, las personas harán esto dejando la organización. Si creen que han alcanzado su punto máximo en la empresa, pueden buscar un entorno que se adapte mejor a su valor o proporcione un mayor potencial de crecimiento.

En lugar de esperar a que llegue un ascenso para un empleado, es posible que pueda retener más de su mejor talento al hacer la transición de un empleado a un nuevo rol. La creación de un nuevo puesto brinda la oportunidad de matizar un puesto y fortalecer un departamento. Premia la inversión de tiempo que las personas han hecho en tu empresa y equipo. Esto pone a su organización, y a su empleado recién ascendido, en camino hacia el crecimiento a largo plazo y el éxito en la industria.

Pero si usted es el empleado que está pensando en irse, es posible que desee considerar asociarse con sus líderes para crear un nuevo rol en el trabajo. Puede que le guste su empresa, pero se sienta insatisfecho con su posición actual. Cambiar roles dentro de una empresa le permite construir sobre lo que ya ha logrado. Como alguien que está familiarizado con la empresa, puede aprovechar su experiencia para abordar las dificultades que un recién llegado probablemente no verá. También puede mantener su antigüedad y cualquier beneficio que haya acumulado como resultado.

Para las empresas que se encuentran en fases de rápido crecimiento, la creación de un nuevo puesto puede ser ideal. En las primeras etapas, las pequeñas empresas y las nuevas empresas a menudo trabajan en un equipo mínimo. No es raro tener “departamentos de una sola persona” o departamentos formados por personas que simplemente estaban “colaborando”. Crear nuevos puestos a medida que crece, o trasladar a un empleado a otro departamento, reduce la posibilidad de agotamiento. Esto aumenta la retención de empleados de sus empleados más talentosos y leales.

La gente quiere tener la oportunidad de tener éxito y crecer. Si su empresa está haciendo bien su trabajo, su equipo aprenderá y se desafiará a sí mismo. Los empleados se convierten en líderes al asumir más responsabilidades.

A veces, las personas harán esto dejando la organización. Si creen que han alcanzado su punto máximo en la empresa, pueden buscar un entorno que se adapte mejor a su valor o proporcione un mayor potencial de crecimiento.

En lugar de esperar a que llegue un ascenso para un empleado, es posible que pueda retener más de su mejor talento al hacer la transición de un empleado a un nuevo rol. La creación de un nuevo puesto brinda la oportunidad de matizar un puesto y fortalecer un departamento. Premia la inversión de tiempo que las personas han hecho en tu empresa y equipo. Esto pone a su organización, y a su empleado recién ascendido, en camino hacia el crecimiento a largo plazo y el éxito en la industria.

Pero si usted es el empleado que está pensando en irse, es posible que desee considerar asociarse con sus líderes para crear un nuevo rol en el trabajo. Puede que le guste su empresa, pero se sienta insatisfecho con su posición actual. Cambiar roles dentro de una empresa le permite construir sobre lo que ya ha logrado. Como alguien que está familiarizado con la empresa, puede aprovechar su experiencia para abordar las dificultades que un recién llegado probablemente no verá. También puede mantener su antigüedad y cualquier beneficio que haya acumulado como resultado.

Para las empresas que se encuentran en fases de rápido crecimiento, la creación de un nuevo puesto puede ser ideal. En las primeras etapas, las pequeñas empresas y las nuevas empresas a menudo trabajan en un equipo mínimo. No es raro tener “departamentos de una sola persona” o departamentos formados por personas que simplemente estaban “colaborando”. Crear nuevos puestos a medida que crece, o trasladar a un empleado a otro departamento, reduce la posibilidad de agotamiento. Esto aumenta la retención de empleados de sus empleados más talentosos y leales.

Crear un nuevo puesto en el trabajo no es algo que deba tomarse a la ligera. Un nuevo trabajo es un compromiso tanto por parte del empleado como de la empresa.

Además del costo del salario y los beneficios, existen consideraciones logísticas. Una de las principales es la longevidad del nuevo rol. Una vez que cambia las responsabilidades de una descripción de trabajo a otra, puede interrumpir las operaciones de su equipo para tratar de cambiarlas.

Aquí hay algunas ideas a tener en cuenta antes de crear una propuesta para un nuevo puesto:

Razones que justifican un nuevo rol

1. Sobrecarga constante

¿Tu equipo está constantemente sobrecargado de trabajo? ¿La mayoría de las personas usan múltiples sombreros? ¿Son las horas extraordinarias una expectativa y no una excepción? Si todo esto es cierto, su equipo está en la vía rápida hacia el agotamiento. Crear un nuevo puesto puede ayudar a gestionar el crecimiento a largo plazo y mejorar la moral de los empleados.

2. Ahorrar dinero en autónomos

¿Está gastando mucho dinero en contratistas? Si bien contratar trabajadores independientes o una agencia externa puede ser una forma inteligente de optimizar su carga de trabajo, pueden ser una bolsa mixta. Puede lidiar con problemas de privacidad, falta de experiencia en la industria, o dificultad para comunicar ciertos matices. Administrar a sus contratistas puede convertirse en un trabajo de tiempo completo en sí mismo. Reemplazarlos con un empleado podría ser la opción más eficiente y económica.

3. Mantener la competitividad del negocio

¿Quieres saber hacia dónde va una organización? Mira a quién están contratando. Si sus competidores están creando nuevos roles o incluso departamentos completamente nuevos, reforzar su personal puede mantenerlo relevante en la industria. Esto es especialmente cierto cuando las organizaciones cambian sus prácticas de contratación para reflejar nuevas prioridades. Esto podría incluir roles de liderazgo de diversidad o gerentes con experiencia en la dirección de equipos remotos.

4. Brindar espacio para el crecimiento

Las personas disfrutan sintiendo que el trabajo que realizan es gratificante y les ayuda a crecer. Si los miembros de su equipo están haciendo cosas que subutilizan sus habilidades, puede tener sentido contratar a otros para desempeñar ese papel. Esto libera a los líderes experimentados para que participen en proyectos que utilicen sus habilidades de manera más efectiva. Mejora los ingresos ya que las tareas menos complejas se delegan a mano de obra menos costosa.

Razones que no justifican crear un nuevo rol

1. Aumento temporal de la carga de trabajo

¿Su empresa está entrando en una temporada alta, asumiendo un proyecto importante o tiene poco personal debido a múltiples licencias? Espere antes de crear una nueva posición para cubrir la demanda. Si bien puede sentir la crisis, los desafíos a corto plazo no necesariamente justifican las soluciones a largo plazo. Incluso si necesita ayuda adicional, la incorporación de autónomos, pasantes o incluso un empleado a tiempo parcial podría ser una mejor opción.

2. Una oferta que no podrás rechazar

Si te ofrecen más dinero por el puesto que deseas en otra empresa, es posible que no sea un incentivo suficiente para crear un nuevo puesto para ti. Si está considerando irse y desea utilizar la oferta para aprovechar, describa el valor que crearía una nueva posición para la empresa. Asegúrate de estar dispuesto a seguir adelante antes de usar eso como un ultimátum.

3. Para mantener a un empleado infeliz

Recompensar el trabajo duro y la lealtad con movilidad ascendente es una fuerte estrategia de retención. Sin embargo, la medida debería ser mutuamente beneficiosa. Hable primero con el empleado para ver si una nueva oportunidad o descripción del trabajo aliviaría su angustia. La empresa puede no ser una coincidencia de valor. A veces quieren algo que no es posible o simplemente están listos para seguir adelante. Si ese es el caso, no tiene sentido crear un nuevo rol.

Antes de crear, o anunciar, un nuevo rol, es necesario sentarse con todos los que formarán parte del proceso. Crear un plan de negocios o propuesta para el nuevo puesto. Haz las siguientes preguntas:

• ¿Qué habilidades y competencias básicas deben tener?
• ¿Con quién trabajarán más de cerca?
• ¿Cómo contribuye este rol a la estrategia comercial general?
• ¿De qué son responsables?
• ¿En qué se diferencia esto de roles similares en esta organización?
• ¿Qué métricas utilizarán para medir el éxito?

A partir de ahí, puede comenzar a establecer los detalles del puesto. Estos incluyen el título del trabajo, a tiempo parcial o completo, gerente directo y un rango de salario estimado. Si puede, determine la cantidad de ingresos que puede generar este nuevo puesto.

Comunicación interna:

Una vez que hayas decidido crear un nuevo puesto, hazlo de conocimiento público en la empresa con comunicación interna. La forma en que se comunique dependerá del puesto y de si alguien ya está en mente para ocuparlo. Esto puede implicar el reclutamiento interno, la búsqueda de candidatos o el envío de un memorando. No olvide incluir en la conversación a los equipos (y gerentes) más directamente afectados.

Puede ser útil tener una reunión más pequeña antes del anuncio. Es probable que el departamento que recibe a la nueva persona o puesto responda la mayor cantidad de preguntas al respecto. También tendrán la mayor información sobre cómo apoyar a los empleados para una transición exitosa.

Incorporación de la persona en el nuevo rol

Tómese el tiempo suficiente para el entrenamiento. Ya sea que contrate externamente o esté ayudando a un empleado actual a hacer la transición de un trabajo a otro, no acorte el proceso. Puede ser útil crear un plan de transición para los empleados que cubra las expectativas y las habilidades necesarias para tener éxito en el nuevo rol.

Si la persona es una nueva contratada o alguien más ha estado manejando estas tareas, establezca un marco de tiempo para que la responsabilidad se transfiera a la nueva contratada.

Comprobando el nuevo rol

Una vez que el nuevo empleado se haya asentado en su puesto, ¡no lo abandone! Comuníquese con ellos durante todo el proceso de incorporación, comenzando desde el primer día.

Un marco de tiempo ideal podría incluir controles a las dos semanas, seis semanas y tres meses, con el apoyo continuo de un capacitador. Establezca resultados claros con el nuevo empleado para que sepa cómo medir sus propios puntos de referencia y cuáles son sus expectativas.

En última instancia, el objetivo de cualquier función nueva es aumentar la eficiencia y los ingresos de la organización.

Tiene sentido tener cuidado al diseñar un nuevo rol, o mover a un empleado de su rol actual a otro. Bien hecho, esto puede crear beneficios duraderos tanto para el individuo como para el equipo.

Aquí hay 4 errores comunes que se deben evitar al crear un nuevo rol:

1. Pensamiento a corto plazo

¿Cómo beneficiará este rol a su organización en seis meses? ¿Un año? ¿Cinco años? Describa una posible trayectoria profesional y objetivos a largo plazo para este puesto. Al considerar a los candidatos, tenga en cuenta esos ideales.

Si imagina que el puesto se convertirá rápidamente en un puesto de tiempo completo, no contrate a alguien que solo quiera trabajar a tiempo parcial.

2. Gastar el presupuesto

Sea sensato acerca de cómo presupuesta los fondos para este nuevo rol. Evite ser demasiado optimista sobre el crecimiento del mercado o los ingresos potenciales.

Contratar a alguien cuya posición solo se justifique por una meta de ingresos idealista ejercerá presión sobre todos. El nuevo empleado y el equipo sentirán la presión sobre el presupuesto.

3. Toma de decisiones unilateral

Incluso si no tendrán la última palabra en la contratación de personal, no cree un nuevo rol sin hablar con todos los involucrados que trabajarán con esa persona. Su aporte será invaluable. Si puede, involúcrelos en el proceso de la entrevista. Tendrán una mejor comprensión de los conjuntos de habilidades necesarios para tener éxito en el puesto y cómo la nueva posición mejorará la empresa.

4. Poner a su nuevo empleado en el fuego cruzado

Si su empresa tiene problemas internos, sería prudente posponer la contratación de alguien nuevo. No cree un nuevo puesto para enseñar a sus empleados “una cosa o dos”. Incluso un nuevo supervisor, gerente o ejecutivo confiará en el equipo para acostumbrarse al nuevo rol. Presentarlos como el nuevo “jefe” duro solo hará que su nuevo empleado sea condenado al ostracismo, lo que dificultará su integración en el nuevo equipo.

Crear un nuevo rol para usted o para otros en su empresa puede ser un camino emocionante hacia adelante, o puede ser una frustrante pérdida de tiempo y dinero. Tenga cuidado de delinear cuidadosamente las expectativas del nuevo puesto. Hablar con todos los involucrados contribuirá en gran medida a garantizar una transición sin problemas.