Inclusión de la discapacidad en el lugar de trabajo: el qué, por qué y cómo

Si bien casi todas las organizaciones mencionan la diversidad como un valor principal, las personas con discapacidad a menudo son ignoradas o reciben poco apoyo. Muy pocas organizaciones incluyen iniciativas para la contratación de personas con discapacidad. Y muchos no consideran si sus políticas y prácticas hacen que sea más difícil de lo necesario que las personas con discapacidad participen plenamente.

Como resultado, se están perdiendo una gran fuente de talento, y todos nos estamos perdiendo todo el potencial de las personas cuyas habilidades los colocan fuera del “ajuste estándar” en nuestros lugares de trabajo.

Tener buenas políticas de inclusión de la discapacidad no es solo lo correcto. Es bueno para todos, en todos los niveles, de su empresa.

¿Qué es la inclusión de la discapacidad?

Muchas definiciones de “inclusión de la discapacidad” son una variación de “incluir a las personas con discapacidad en todos los aspectos de la vida diaria”. Esta definición es lamentablemente miope. A las personas con discapacidades no les falta compromiso ni vitalidad, y ciertamente no se quedan sentadas al margen esperando que las inviten a bailar.

Según los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC)), el 25 % de los adultos, es decir, uno de cada cuatro, vive con una discapacidad cognitiva, física o emocional. Y muchos de ellos se encuentran entre los colaboradores más talentosos de todas las industrias. Stephen Hawking tenía un trastorno de la neurona motora. Robin Williams tenía Parkinson y depresión mayor. Helen Keller perdió la vista y el oído cuando era niña. Toni Braxton tiene lupus.

El trabajo de inclusión, entonces, no es invitar a las personas discapacitadas a hacer más. Están viviendo vidas plenas, abriendo caminos en sus carreras. El trabajo está marcando la diferencia en los entornos a los que los invitamos. Podemos diseñar nuestros entornos físicos, eventos, sitios web e incluso nuestro idioma de manera que sea más fácil para las personas con discapacidades vivir sus vidas y alcanzar su potencial. El desafío no está en ellos. Se encuentra en sistemas que no están construidos teniendo en cuenta la inclusión y el acceso.

¿Qué significa realmente la inclusión de la discapacidad en el lugar de trabajo?

Al igual que con otras formas de diversidad, la inclusión de la discapacidad va mucho más allá de asegurarse de cumplir con la cuota. La inclusión de la discapacidad se trata de crear un lugar de trabajo inclusivo donde las personas se sientan bienvenidas y cómodas y donde sean vistas, valoradas y apreciadas por lo que aportan. No a pesar de sus diferencias, sino incluyendo sus diferencias. Nadie quiere ser tolerado o compadecido en el trabajo. Las personas con discapacidad, al igual que las personas sin discapacidad, quieren ser reconocidas por sus talentos y logros.

La mayoría de las organizaciones nunca excluirían intencionalmente a alguien. Pero no tener la intención de lastimar a alguien no hace que la omisión sea menos dañina. Eso es porque, como Sandra Robinson y Kira Schabram explican en Harvard Business Reviewincluso quedar fuera sin querer “señala que somos socialmente inútiles y que no encajamos bien con esa misma comunidad de la que dependemos”.

La exclusión por discapacidad proviene de fuentes mundanas, incluso bien intencionadas. Muchos descuidos, como realizar un evento de equipo en un restaurante inaccesible o depender de las personas en una reunión para leer rápidamente un pequeño texto de una presentación de diapositivas, se derivan tanto de la falta de pensamiento como de la falta de comprensión de los desafíos potenciales de otras personas.

Otras exclusiones por discapacidad, como evitar candidatos que necesitan adaptaciones o elegir miembros del equipo que encajen en un molde determinado, pueden deberse a prejuicios, pero también a la incomodidad e incluso al miedo. Los gerentes en realidad pueden sentirse inseguros y no preparados para trabajar con alguien con una discapacidad y pueden evitar la situación por completo por temor a hacerlo mal.

La inclusión de la discapacidad en el lugar de trabajo significa comprender y abordar las causas de todos estos tipos de exclusión.

Tener conversaciones efectivas y valientes sobre la inclusión de la discapacidad puede ser incómodo y nuevo. Requiere sensibilidad y cuidado, además de una buena dosis de transparencia, para desaprender los prejuicios implícitos y volverse más consciente.

Requiere apoyo para que los gerentes tengan más confianza y empatía a medida que crean entornos que incluyen la discapacidad. Requiere apoyo para las personas con discapacidad para que no tengan que ser los únicos defensores y abanderados en la lucha por la inclusión.

¿Por qué la inclusión de la discapacidad es una parte crucial de los negocios de hoy?

En el lugar de trabajo, esto significa tener especial cuidado de no poner en desventaja a ciertas personas. Los entornos de trabajo pueden estar intrínsecamente sesgados hacia las personas sin discapacidades. Esto quiere decir que, considerando que una de cada cuatro personas vive con una discapacidad (visible o invisible) una parte significativa de su fuerza laboral se beneficia de las estrategias de inclusión.

El efecto dominó va mucho más allá de las personas que pueden vivir con discapacidades visibles. Debido a que el 96% de las discapacidades graves no son evidentes, se necesita compasión y previsión para planificar la accesibilidad. Mostrar un compromiso con la accesibilidad, especialmente de múltiples maneras, muestra a las personas que sus diferencias son aceptadas, bienvenidas y valoradas.

Las discapacidades pueden incluir discapacidades del desarrollo, discapacidades físicas o condiciones de salud mental. Tener una visión amplia de la discapacidad como algo que puede no ser visible es importante para impulsar los esfuerzos hacia la inclusión en el lugar de trabajo.

¿Cuáles son los beneficios de tener buenas políticas de inclusión de la discapacidad?

Los beneficios de las buenas políticas de inclusión de la discapacidad se pueden sentir en todo el lugar de trabajo. Muchas discapacidades no son visibles y los empleados no tienen la obligación de revelarlas a su empleador. Eso crea una paradoja desafortunada: las personas con discapacidades ocultas tienen más control sobre si divulgarlas o no, pero no pueden abogar por adaptaciones a menos que lo hagan.

Si bien los empleadores no tienen que proporcionar adaptaciones a menos que se soliciten, es prudente usar estadísticas para asumir que las buenas políticas marcan la diferencia para una parte significativa de su fuerza laboral. Incluso si no está seguro de qué cambios hacer, la creación de un entorno abierto y de apoyo para todas las personas tiene los siguientes beneficios:

1. Tu empresa es más acogedora

Usar un lenguaje o políticas que “otras” personas de manera sutil puede hacer que algunos de sus mejores talentos se vayan sin decir una palabra. Revise sus materiales de marketing, sitios web y descripciones de puestos para ver si está utilizando términos que excluyen a algunas personas.

2. Reclutar y retener mejor talento

El La tasa de desempleo de las personas con discapacidad es el doble que la de las personas sin discapacidad, a pesar de que quieren trabajar. Proporcionar políticas de inclusión bien pensadas hace posible atraer a personas que pueden aportar talento subutilizado a la mesa. También ayuda a aumentar la retención en toda la empresa.

3. Evite demandas y malas relaciones públicas

Seamos francos: la ley protege a las personas con discapacidades. Las empresas están obligadas a cumplir con las Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), que protege los derechos de las personas con discapacidad. Moral y legalmente, no es aceptable excluir a las personas que necesitan adaptaciones razonables de un trabajo para el que están calificadas. Y no querrás ser la empresa en las noticias por intentarlo. Comprender que los derechos de las personas con discapacidad son derechos humanos.

4. Apelar a diferentes estilos de aprendizaje

Un diagnóstico, técnicamente hablando, es una forma abreviada de un grupo de características. Eso significa que algunas personas sin discapacidad pueden tener experiencias que se superponen con una discapacidad. Por ejemplo, una persona sin discapacidad visual puede apreciar una fuente más grande o la opción de escuchar un informe en lugar de leerlo. Ser creativo acerca de cómo presenta la información y permite que sus empleados trabajen beneficiará a muchas más personas que solo a su público objetivo.

5. Impulsar la productividad y la innovación

Piense en la jerarquía de Maslow. Cuanto más cubiertas estén nuestras necesidades básicas, más libres seremos para hacer nuestro mejor, más comprometido y creativo trabajo. Cuando las personas se sienten cuidadas, pasan menos tiempo en modo de supervivencia y tienen más para dar. Y cuanto más creativo sea para capacitar a su equipo para que haga su mejor trabajo, más innovadores serán para resolver problemas en su día a día.

6. Impulsar la camaradería

La cultura de su empresa no se trata solo de cómo trata a sus empleados. Establecerá el tono de cómo se tratan entre sí. Hacer que la inclusión de las personas sea un valor para la empresa, tanto en acción como por escrito, reforzará y promoverá el comportamiento inclusivo dentro de sus filas.

Inclusión de la diversidad e inclusión de la discapacidad

Desde la creación de organizaciones de inclusión de la diversidad como la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), las empresas han tenido que rendir cuentas por sus esfuerzos para reducir las barreras de entrada para el talento de entornos subrepresentados. Estos esfuerzos se centraron en gran medida en la contratación de personas de una amplia gama de orígenes étnicos y se ampliaron a los esfuerzos para contratar mujeres. Sin embargo, mientras El 90% de las empresas citan la diversidad como una prioridad, solo el 4% de las empresas sienten que contratar personas con discapacidad es parte de esa iniciativa.

Este enfoque de “mentalidad óptica” de la diversidad y la inclusión priva tanto a los empleadores como a los empleados de los verdaderos beneficios de la diversidad. Contratar personas de entornos subrepresentados, ya sea que esas distinciones sean visibles o no, no se trata de lo que otros pensarán cuando ingresen a su oficina. Se trata de crear un entorno en el que se valore, celebre y utilice la diversidad de pensamiento, así como la diversidad de experiencia. Como dice el refrán, “La misma mentalidad que te trajo aquí no te llevará allí”.

Trabajar con personas diferentes a ti no es un favor para ellos. Es un favor para las personas que trabajan con pensadores creativos, perspectivas únicas y antecedentes diferentes. Una organización que prioriza y acepta la diversidad puede desafiar las formas obsoletas de pensar y se mantiene a la vanguardia.

6 iniciativas para ser más inclusivos

1. Crea espacios seguros

Los grupos de recursos de empleados, o ERG, son grupos dirigidos por empleados que apoyan y empoderan a las personas de entornos subrepresentados. Tener estos grupos en el trabajo fomenta un sentido de pertenencia e inclusión. Ayudan a construir una comunidad y brindan espacios seguros para que las personas compartan y conozcan a otros miembros de la comunidad. Los ERG ayudan a impulsar la salud mental y mejorar la experiencia de los empleados.

2. Revisa tus materiales

Tómese el tiempo para revisar su copia, sitio web y materiales de marketing con una mirada fresca. Esté atento al lenguaje que pueda excluir a las personas, incluso si cree que el significado es claro. Evite referirse a las personas con discapacidades como “discapacidad física”, “capacidades diferentes” o “necesidades especiales”. Nunca use la palabra “normal” para describir a personas sin discapacidades.

3. Contrata a un experto

Cuando se trata de discapacidad e inclusión, no es necesario que lo sepa todo. Solo tienes que estar dispuesto a aprender. No dude en contratar a un profesional que esté familiarizado con las leyes y las adaptaciones que tal vez no conozca.

Pueden ayudarlo a iniciar un ERG, planificar conversaciones con el liderazgo y priorizar cambios en el lugar de trabajo. Pueden ayudarlo a identificar otras oportunidades de las que quizás no esté al tanto, como el uso de un lenguaje que priorice a las personas en sus materiales. También pueden proporcionar recursos para soluciones prácticas que incluyen la discapacidad, como subtítulos, braille o interpretación de lenguaje de señas.

4. Habla con tu gente

En algún momento, deberá comunicarse con su equipo y averiguar qué necesitan. Si bien la gente apreciará que haga adaptaciones en su nombre, dejarlos fuera del proceso de toma de decisiones es un insulto. También puede generar frustración al realizar cambios bien intencionados que nadie realmente necesitaba. Es necesario incluir a las personas con discapacidad en la toma de decisiones.

Si bien puede parecer angustioso abrir una conversación sobre adaptaciones (especialmente cuando estamos socializados para pretender que las discapacidades no existen), vale la pena hablar de ello. Muchas personas tienen miedo de hablar por sí mismas y pueden estar extremadamente agradecidas por la apertura.

5. Promover la diversidad a todos los niveles

La diversidad no se trata solo de contratar personas que se vean bien. Para tener un entorno verdaderamente diverso, las empresas deben ir más allá de la superficie. Hay muchos tipos diferentes de diversidad. La capacidad física y cognitiva, los antecedentes educativos y económicos, la neurodiversidad y el estado migratorio son solo algunos de los que vienen a la mente. Reconozca que estas personas hacen más que simplemente “marcar una casilla”. Cada uno de ellos aporta experiencias, profundidad y matices únicos a sus funciones, ya la empresa en su conjunto.

6. Sea transparente

No se puede decir lo suficiente: la inclusión de la discapacidad no es una conversación en la que una persona proporciona todas las respuestas. es un viaje Las empresas, y los líderes, deben demostrar que sus esfuerzos por crear un entorno más inclusivo son una prioridad constante, no un proyecto. Permita que sus líderes y empleados sean transparentes sobre sus luchas, sus errores, sus victorias e incluso sus propias discapacidades. El objetivo es una comunidad acogedora, no un lugar que dice y hace todo a la perfección todo el tiempo.

Acepta la diversidad, no solo la toleres

Como mencionamos, las personas quieren ser bienvenidas, no solo toleradas. Su entorno debe reflejar sensibilidad, inclusión y celebrar las diferencias de los demás, tanto visibles como invisibles. Después de todo, la enfermedad invisible está a nuestro alrededor. Pase lo que pase, manténgase transparente, humilde y siga tratando de mejorar. El objetivo es no ser irreprochable. Es desarrollar un entorno en el que todos sean tratados como quieren ser.