9 formas de promover la equidad en el lugar de trabajo (y cómo predicar con el ejemplo)

El éxito de un lugar de trabajo depende de una experiencia inclusiva y equitativa.

Para hacerlo, las organizaciones deben comprender lo que se necesita para crear un lugar de trabajo equitativo. Con diversos talentos de diferentes orígenes que componen el lugar de trabajo actual, es importante que los equipos entiendan cómo cultivar un ambiente de trabajo que permita que todos los miembros del equipo prosperen.

Cerca de El 80% de los trabajadores informan que quieren trabajar para una empresa que valora la diversidad, la equidad y la inclusión., y pertenencia (DEIB). En los últimos años, el enfoque en un lugar de trabajo más equitativo se ha vuelto más importante para muchas organizaciones. De hecho, el 40 % de los trabajadores de la encuesta citada anteriormente informan que su empresa ha hecho de DEIB una prioridad mayor.

Pero lograr la equidad en el lugar de trabajo es más complicado de lo que parece. Racismo sistémico y sesgos implícitos impedir el acceso equitativo a oportunidades para muchos empleados diversos. Y aunque muchas organizaciones están trabajando para crear equipos más diversos, las empresas todavía luchan por crear un entorno inclusivo.

En esta publicación, aprenderá qué define la equidad en el lugar de trabajo. También aprenderá a fomentar un entorno inclusivo en el que todos los empleados puedan alcanzar su máximo potencial.

¿Qué es la equidad en el lugar de trabajo?

Primero, comencemos definiendo lo que entendemos por equidad en el lugar de trabajo.

La equidad en el lugar de trabajo comienza al cerrar las brechas raciales y de género en el salario y el avance de los empleados. Pero la equidad también analiza iniciativas clave, como la capacitación sobre sesgos inconscientes, para eliminar los sesgos implícitos que afectan el desempeño de los empleados.

Todos tenemos prejuicios que afectan nuestras decisiones, mentalidades y comportamientos. La equidad reconoce esta verdad y se refiere a una distribución o asignación de esos recursos u oportunidades para crear un campo de juego nivelado.

Un análisis reciente de diversidad entre los equipos ejecutivos encontró que las empresas con un 30 por ciento más de mujeres ejecutivas tenían más probabilidades de superar a las empresas donde el porcentaje de mujeres ejecutivas se encontraba entre el 10 y el 30 por ciento.

¿Por qué es tan importante la equidad en el lugar de trabajo?

La equidad en el lugar de trabajo depende de la igualdad, la apertura y la pertenencia. E incluso los lugares de trabajo diversos aún pueden tener dificultades para crear un negocio que esté completamente libre de prejuicios y discriminación. Pero si bien priorizar la equidad requiere mucho trabajo, la investigación muestra que las empresas se benefician al crear un lugar de trabajo equitativo.

Según un informe de McKinsey & Company encontró que las empresas con liderazgo de género, étnico y culturalmente diverso tienen más probabilidades de superar financieramente negocios que no lo son.

Las empresas determinadas para estar en el cuartil superior para el liderazgo diverso en 2019 en el análisis de McKinsey fueron un 36 por ciento más rentables que las empresas ubicadas en el cuartil inferior.

Igualdad en el lugar de trabajo versus equidad en el lugar de trabajo, ¿cuál es la diferencia?

Si bien la equidad y la igualdad suenan similares, la implementación de los términos tiene resultados diferentes. La igualdad se refiere a cuando cada persona o grupo recibe exactamente los mismos recursos u oportunidades. Pero diferentes personas y grupos tienen diferentes circunstancias que dan como resultado un acceso desigual a oportunidades o recursos.

Por ejemplo, algunos empleados experimentan barreras al ingresar a la fuerza laboral, para empezar. Es posible que los trabajadores no tengan el título universitario tradicional de cuatro años debido a las barreras del costo y la matrícula. Es posible que otros no tengan antecedentes laborales tradicionales, como ese currículum perfecto. Y aún así, otros experimentan prejuicios, microagresiones y comportamientos que impactan negativamente en sus trayectorias profesionales.

Es importante reconocer que no todos los empleados parten de la misma línea de partida. Cuando miramos solo la paridad salarial, podemos verla en los números. Con una lente de transparencia salarial, vemos que la inequidad afecta de manera desproporcionada a las mujeres (y especialmente a las mujeres de color).

Según los datos del censo de EE. UU. 2020, las mujeres ganaban 83 centavos por cada dólar que ganaba un hombre blanco. Pero tampoco a todas las mujeres se les paga equitativamente. En promedio, a las mujeres negras solo se les paga 63 centavos por cada dólar que se le paga a un hombre blanco. Además, las mujeres latinx ganan 57 centavos por cada dólar pagado a un hombre blanco.

Pero para construir un lugar de trabajo justo, diverso e inclusivo, una organización debe tener igualdad y equidad.

¿Cómo beneficia la equidad a las organizaciones y a los empleados?

La conclusión es que la equidad en el lugar de trabajo es algo bueno. Si bien convertirse en un lugar de trabajo más equitativo requerirá mucho trabajo, el esfuerzo vale la pena.

La equidad en el lugar de trabajo significa ampliar el grupo de empleados que pueden crecer en una empresa y pueden conducir a un liderazgo más diverso en el futuro. Dado que la creación de un lugar de trabajo equitativo requiere invertir en los empleados, la equidad también puede conducir a una mayor retención y compromiso de los empleados. A los trabajadores les gusta trabajar para lugares que quieren invertir en ellos.

Para las organizaciones, puede ser bueno para la retención de empleados y la marca del empleador. Los datos muestran que las personas que sienten que pertenecen a un lugar de trabajo tienen un 34 % más de intención de permanecer en su organización y un 167 % más de probabilidades de recomendar su empresa como un lugar para que otros trabajen.

Con razón, más empresas están asumiendo el trabajo de ser más equitativas. Y más trabajadores quieren trabajar para organizaciones que valoran la equidadsegún una encuesta de fuerza laboral de CNBC/SurveyMonkey de 2021.

Casi el 80 por ciento de los que respondieron a la encuesta de CNBC/SurveyMonkey dijeron que querían trabajar para una empresa que valora la diversidad, la equidad y la inclusión.

El mismo análisis de McKinsey & Co. de 2019 encontró que las empresas en el cuartil superior en cuanto a diversidad de género en los equipos ejecutivos tenían un 25 % más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media que las del cuarto cuartil.

Debido a esta mayor demanda de capital, tomarse el tiempo para hacer que una empresa sea más equitativa podría mejorar su imagen, lo que conduciría a una fuerza laboral más diversa y talentosa.

3 ejemplos de equidad en el lugar de trabajo

Acomodar condiciones de salud o discapacidades

Un ejemplo de equidad en el lugar de trabajo es la creación de programas DEIB que incluyan condiciones de salud o discapacidades. Por ejemplo, los empleados que son neurodivergentes requieren condiciones laborales de apoyo que los ayuden a prosperar. Esto podría ser ofrecer entrenamiento neurodivergente a los empleados o proporcionar lugares de trabajo libres de distracciones, por ejemplo.

Divulgar datos salariales

Otro es brindar transparencia salarial en las solicitudes de empleo o implementar la contratación basada en habilidades para nuevos roles.

Al brindar transparencia salarial a su fuerza laboral, su organización promueve la paridad salarial y la equidad salarial. También ayuda a cerrar la brecha salarial racial y de género.

Proporcionar formación en diversidad.

Un último ejemplo es la promoción de programas de formación sobre diversidad en el lugar de trabajo. La implementación de programas como el sesgo inconsciente o la capacitación en liderazgo inclusivo ayuda a fomentar la pertenencia.

No existe una solución de un solo paso para crear equidad en el lugar de trabajo. Es un proceso lento que requiere un compromiso real. Pero aquí hay algunas recomendaciones sobre cómo empezar.

9 maneras de promover la equidad en el lugar de trabajo

1. Impulsar la conciencia sobre la equidad en el lugar de trabajo

Lo primero que debe hacer cualquier organización es investigar la historia de la equidad en el lugar de trabajo para comprender por qué el concepto es tan importante. Mire los estudios sobre equidad en el lugar de trabajo y hable con expertos.

Los trabajadores que estén interesados ​​en mejorar la equidad en el lugar de trabajo deben trabajar juntos para hablar con otros sobre la importancia del concepto. Los líderes deben predicar con el ejemplo y mostrar su apoyo a las iniciativas DEIB. Sin una conciencia de dónde comienza, es difícil establecer metas sobre adónde le gustaría ir.

2. Evaluar la equidad en el lugar de trabajo

Tómese el tiempo para medir qué tan equitativo es su lugar de trabajo. ¿El liderazgo en el lugar de trabajo se adapta a los trabajadores con discapacidades? ¿Existe un sistema de recompensas financieras o basadas en incentivos? ¿El salario es equitativo? ¿La organización tiene una fuerza laboral diversa compuesta por personas de diferentes razas, etnias, religiones, antecedentes económicos, géneros y orientaciones sexuales?

Está bien echar un vistazo honesto a la organización y evaluar dónde están sus debilidades en términos de equidad. Si la empresa no tiene un montón de métricas de la fuerza laboral para revisar, realice una encuesta de participación de los empleados sobre equidad para ayudar a determinar dónde están las cosas.

3. Priorizar la igualdad salarial

Cuando muchas personas piensan en la equidad en el lugar de trabajo, piensan en la equidad salarial. Una de las formas más rápidas de hacer que el lugar de trabajo sea más equitativo es priorizar la igualdad salarial. A pesar de algunos avances en las últimas décadas, aún persisten las brechas salariales raciales y de género.

Las mujeres de todas las razas ganan en promedio 0,82 centavos por cada dólar que gana un hombre de su raza, según un análisis de 2020 del Center for American Progress. Esa disparidad es aún más pronunciada para las mujeres de color. Por ejemplo, el análisis encontró que las mujeres negras en promedio ganan solo 0,62 centavos por cada dólar que gana un hombre negro.

Un buen primer paso para abordar la brecha salarial es tratar de eliminar cualquier estigma en torno a discutir el salario en el lugar de trabajo. Los colegas deben poder compartir cuánto ganan y comparar salarios con otros en roles similares para ver si a todos se les paga de manera justa o según los criterios.

4. Objetivos y avances en acciones

Cualquier organización que busque volverse más equitativa debería considerar declarar públicamente sus intenciones. Un compromiso público de volverse más equitativo permite que una organización rinda cuentas tanto a los de afuera como a los de adentro y es más probable que resulte en pasos realmente positivos hacia el cambio.

Asegúrese de establecer metas concretas para la equidad. Por ejemplo, si la empresa está mayoritariamente dominada por hombres, es posible que se comprometan a contratar un cierto porcentaje más de mujeres el próximo año.

5. Priorizar la representación equitativa entre la fuerza laboral

Una empresa que se toma en serio la mejora de la equidad en el lugar de trabajo debe analizar seriamente la composición de su fuerza laboral y liderazgo. Si es necesario, se deben realizar cambios de liderazgo para reflejar un nuevo compromiso con la diversidad y la inclusión.

El liderazgo en el lugar de trabajo también debe evaluar si hay o no empleados diversos. Mire los datos del lugar de trabajo para obtener una comprensión más profunda de la demografía de la fuerza laboral, si su empresa hace tal cosa.

Nuevamente, una encuesta en toda la empresa sobre la representación de la fuerza laboral podría ser útil para determinar dónde podría estar mejor la organización en términos de asegurarse de que haya empleados diversos y todas las etnias y géneros estén representados, y si hay empleados neurodiversos.

Otra forma de abordar la inequidad es asegurarse de anotar si los trabajadores de color o las mujeres obtienen tantos ascensos o aumentos como sus compañeros de trabajo masculinos y blancos.

6. Actualizar las prácticas de contratación

Una de las maneras más fáciles de cambiar la fuerza laboral es cambiar el lugar donde se publican las nuevas ofertas de trabajo. Usar las mismas vías para conseguir nuevos trabajadores repetidamente es una forma segura de promover la inequidad.

Mire sus estrategias de abastecimiento de candidatos. ¿Todos los nuevos empleados son recién graduados de los mismos colegios o universidades? ¿Se cortan los dientes en el mismo puñado de pasantías en la misma docena de empresas?

Mire dónde se colocan los nuevos puestos de trabajo y si esos canales podrían atraer a un tipo particular de solicitante. Una vez que una empresa reconozca si recurre a las mismas fuentes de candidatos una y otra vez, será más fácil diversificarse y buscar nuevos trabajadores a través de conexiones o vías previamente ignoradas.

¿Cómo estás atrayendo a un grupo más diverso de talento potencial? ¿Está adoptando un modelo de contratación basado en habilidades? No todas las personas tienen el mismo acceso a las mismas oportunidades, como una educación universitaria de primer nivel recién salida de la escuela secundaria.

Los gerentes de contratación deben asegurarse de estar buscando candidatos potenciales que tengan las habilidades necesarias para los roles de la empresa en función de la experiencia y no necesariamente hacer ofertas a los solicitantes que tienen ciertos nombres de escuelas estampados en sus currículums.

7. Examine su proceso de incorporación

La incorporación es una excelente manera de presentar a los nuevos empleados la cultura de la empresa y, por lo general, es donde los nuevos trabajadores aprenden cosas importantes como la misión y los valores de la empresa y cosas más prácticas como los compañeros de trabajo y los protocolos de recursos humanos.

La incorporación suele estar estandarizada para acelerar la rapidez con la que las nuevas contrataciones pueden ponerse a trabajar. También se hace de esta manera para garantizar que todos los recién llegados se sientan como si estuvieran en la misma página. Pero este tipo de estandarización no funciona para todos y no aborda las diferentes necesidades que pueden tener algunos grupos.

Tener un proceso de incorporación de dos partes es una forma en que las empresas pueden hacer que el proceso sea más inclusivo. La primera parte, o la etapa de incorporación temprana, sería la versión estandarizada que recibe cada nuevo empleado. Mientras que la segunda etapa, o incorporación tardía, tendría lugar unas semanas después del primer día de un empleado para hablar sobre cualquier problema o necesidad individual que pueda tener.

Otra forma de hacer que el proceso de incorporación sea más inclusivo es asegurarse de hablar sobre el compromiso y los objetivos de la empresa con la equidad, la diversidad y la inclusión.

8. Crear un consejo DEIB

Construir un lugar de trabajo equitativo requiere mucho trabajo y puede ser fácil perder de vista el progreso realizado o retroceder.

Designar a una docena de empleados y crear una especie de equipo de liderazgo que sirva en grupos de recursos de empleados como los consejos de diversidad o equidad podría ayudar a mantener organizada la lucha por la equidad. Los integrantes del consejo podrían reunirse todos los meses para discutir los objetivos de equidad de la empresa y cómo el progreso va a lograr esos objetivos.

El grupo también podría servir como un canal o compañeros de trabajo para compartir sus pensamientos sobre las formas en que la empresa podría mejorar sus esfuerzos de equidad en la fuerza laboral o para dar su opinión sobre las cosas que creen que están funcionando para ayudar a la diversidad en la fuerza laboral.

Tener un espacio abierto y seguro para que los empleados compartan sus pensamientos sobre la cultura, las prácticas y el flujo de trabajo de la empresa y cómo eso se cruza con la equidad es una parte importante del proceso para mejorar la experiencia de los empleados y crear un lugar de trabajo verdaderamente equitativo.

9. Promover el liderazgo inclusivo

Sus líderes tienen una influencia increíble sobre el éxito de su negocio. Las investigaciones nos dicen que los líderes inclusivos tienen equipos con mejor desempeño y más comprometidos. De hecho, hemos descubierto que los empleados son un 50 % más productivos, un 90 % más innovadores y un 150 % más comprometidos. El liderazgo inclusivo también da como resultado un 54 % menos de rotación de empleados.

BetterUp puede ayudar a desarrollar habilidades de liderazgo inclusivo con su equipo de liderazgo. Al trabajar uno a uno con un entrenador, sus líderes pueden desarrollar las habilidades que necesitan para desbloquear todo el potencial de su fuerza laboral.