¿Qué es la gestión del talento? Estrategias para el nuevo mundo

Si desea liderar una fuerza laboral de alto rendimiento, hay una cosa que debe comprender. Atrás quedaron los días en que las personas podían ser tratadas como un “engranaje en la máquina”.

La fuerza laboral de hoy está buscando oportunidades de crecimiento, significado y propósito en su trabajo, y alineación con sus valores. Eso es además de una compensación justa y flexibilidad para evitar sus responsabilidades personales.

También buscan notablemente entornos de trabajo libres de Comportamientos tóxicos y burnout..

No solo han cambiado las expectativas de los empleados, el ambiente de trabajo ha cambiado dramáticamente. Ahora los profesionales de recursos humanos se están adaptando a las nuevas necesidades y expectativas con nuevas herramientas y nuevos desafíos en un mundo híbrido. Por ejemplo, ¿cómo impresionar a los candidatos en demanda sin eventos en vivo y visitas a la oficina ostentosas? ¿Cómo mantiene a las personas comprometidas cuando su fuerza laboral está repartida por todo el país?

El hecho es que las personas buscan un trabajo significativo, no solo un cheque de pago. Quieren estar entusiasmados con lo que hacen, tener autonomía sobre cómo lo hacen y prosperar como personas y profesionales.

Si bien estos sentimientos se han estado gestando durante años, las empresas finalmente los están reconociendo. Y sintiendo el impacto: los empleados ahora han llegado a un punto de inflexión de estar dispuestos a actuar. Cuando no se satisfacen sus necesidades y preferencias, ya no tienen vergüenza de mudarse a un lugar que pueda satisfacerlas.

Como resultado, los recursos humanos son más que contratar y despedir o administrar los beneficios y el desempeño.

HR surgió como uno de los héroes de la pandemia. Con esa nueva prominencia, los líderes progresistas de recursos humanos tienen un papel importante que desempeñar en la revolución de la gestión del talento. Las personas que son directamente responsables de la experiencia de los empleados tienen una enorme influencia en lo que respecta a la gestión del talento.

Pero, ¿qué es la gestión del talento, en qué se diferencia de la estrategia de la fuerza laboral y por qué es tan importante? Lea este artículo para obtener información sobre cómo desarrollar las estrategias de gestión del talento de su organización.

¿Qué se entiende por gestión del talento?

La gestión del talento se trata de asegurarse de que tiene las personas que necesita, haciendo el mejor trabajo que pueden hacer, cuando y donde lo necesite. Son la infraestructura, los procesos y las estrategias los que dan vida a su estrategia de planificación de la fuerza laboral.

Para entender la gestión del talento, es importante echar un vistazo al ciclo de vida completo del empleado. Esto tiene seis fases: atraer, contratar, incorporar, involucrar, desarrollar y salir.

Esta comprensión de las personas y el talento es inseparable de la experiencia del empleado. Bien hecho, integra a la perfección áreas de gestión de personas, gestión de recursos humanos, adquisición de talento y desarrollo de habilidades en un propósito más amplio.

¿Por qué es importante la gestión del talento?

Encontrar, contratar y capacitar al talento adecuado requiere mucho esfuerzo. Su estrategia de gestión del talento ayuda a garantizar que sus esfuerzos e inversiones no se desperdicien.

Una buena gestión del talento garantiza que el potencial humano no quede sin desarrollar o infrautilizado en la organización. Le ayuda a preparar a sus nuevos empleados (y empleados experimentados) para el éxito.

Una sólida estrategia de gestión del talento:

• Aumenta la moral de la empresa y el compromiso de los empleados.
• Mejora la retención y la satisfacción de los empleados.
• Ayuda a desarrollar futuros líderes y planes de carrera.
• Gestiona el rendimiento y ayuda a cerrar las brechas de habilidades
• Posiciona a los empleados actuales para el avance profesional en nuevos roles.
• Cuentas para el desarrollo profesional, el desgaste y la planificación de la sucesión.

La gestión del talento va de la mano con un enfoque integral en el lugar de trabajo. Si bien los empleados cumplen con una descripción de trabajo, primero son personas. Eso significa que a veces vienen a trabajar de mal humor, se enferman, tienen problemas personales y tienen días poco productivos. Puede ayudarlos a mantener altos su moral, resiliencia y desempeño apoyándolos como personas y profesionales.

La experiencia de los empleados es una parte clave, y a menudo subestimada, de la gestión del talento. Prestar atención a cada parte de la experiencia de los empleados lo ayuda a identificar áreas de crecimiento y desarrollo dentro de su equipo.

El papel de la experiencia del empleado en la gestión del talento

La gestión del talento, en la práctica, es más una filosofía. Es un enfoque estratégico que no permite que los empleadores “se libren de culpa” por el desempeño de los empleados.

Es responsabilidad del empleado asegurarse de que tiene los requisitos previos necesarios para solicitar el trabajo. Pero una vez en el puesto, es importante encontrar un equilibrio entre sentirse experto en su puesto actual y aprender nuevas habilidades y competencias. Los empleados generalmente no adoptan este enfoque de “trabajar para aprender” a menos que se sientan psicológicamente seguros.

La investigación ha demostrado que la experiencia del empleado juega un papel importante. Y aunque lo que hace que una buena experiencia de empleado siempre cambie, BetterUp ha encontrado que algunos factores son críticos para la retención. La gente quiere trabajar con líderes inclusivos y solidarios. Quieren elegir si regresar a la oficina y quieren cuidar su bienestar mental y físico.

En resumen, quieren ser capaces de aportar todo su ser al trabajo. No solo es bueno para el empleado, es excelente para la organización. Las personas que se sienten apoyadas están más comprometidas, son más productivas y es más probable que se queden. Parece obvio, pero los resultados son poderosos y desastrosos cuando se pasan por alto.

Los empleadores que adoptan un enfoque de no intervención en la experiencia de los empleados están perdiendo una gran oportunidad. Después de todo, las habilidades “duras” no son el único factor en la productividad de los empleados. La pertenencia, la retroalimentación, el compromiso y el bienestar tienen un impacto notable en el resultado final. De hecho, un estudio de BetterUp informó que las empresas que más crecieron en resiliencia tuvieron un crecimiento de ingresos un 60 % mayor que las que crecieron menos.

Algunas de estas son fortalezas innatas. Es posible contratar personas resilientes, que den excelentes comentarios o que estén muy comprometidas. Pero el lugar de trabajo puede, y debe, ayudar a fomentar estas habilidades.

Una forma es creando un lugar de trabajo psicológicamente seguro. Ese es uno en el que trabajar en ti mismo es tan importante como el trabajo que haces en tu rol. En lugares de trabajo psicológicamente seguros, los empleados se sienten bien haciendo preguntas, asumiendo riesgos e incluso expresando sus desacuerdos.

BetterUp mide y apoya el desarrollo de estas habilidades a través del Modelo de Persona Integral. El WPM rastrea específicamente las habilidades que se pueden mejorar con el tiempo con entrenamiento y apoyo. Ayudar a sus empleados a crecer, y mantenerse bien mientras lo hace, es una parte clave de lo que diferencia la gestión del talento de la adquisición del talento.

Gestión del talento frente a adquisición del talento

La adquisición de talentos es parte del ciclo de gestión de talentos, pero está más estrechamente relacionado con el reclutamiento. Como sugiere el nombre, la adquisición es el proceso de atraer, calificar y contratar al mejor talento para un puesto.

Pero una vez que encuentre a las personas adecuadas, es igual de importante conservarlas. La adquisición de talento sin una sólida estrategia de gestión del talento es como comprar un coche de carreras sin licencia de conducir. Su gente no tendrá lo que necesita para operar a su máxima velocidad. Carecerán de dirección y apoyo, y no estarán equipados para llevar a sus equipos tan lejos como puedan llegar.

¿Cuáles son los componentes clave de la gestión del talento?

La gestión sólida e integral del talento incluye varios componentes principales que abarcan todas las etapas del ciclo de vida del empleado. Aquí hay una mirada en profundidad a las 3 áreas clave de la estrategia de talento:

Reclutamiento

La primera etapa del ciclo de vida de los empleados incluye atraer talento, calificarlos, el proceso de entrevistas y la incorporación.

La experiencia con la marca de su empleador comienza incluso antes de que reciban su carta de oferta. Si bien es posible que tenga prisa por conseguir candidatos calificados para sus roles, esta etapa del proceso de contratación vale la pena. El proceso de reclutamiento es la primera introducción de un nuevo empleado a su organización. Tomarse el tiempo para asegurarse de que sean adecuados para un puesto y tengan lo que necesitan para tener éxito puede contribuir en gran medida a la retención.

Retención

Una vez que las personas están en sus roles, comienza el verdadero trabajo de gestión del talento. En esta etapa, su estrategia se divide entre gestión receptiva y proactiva. Las tareas receptivas pueden ser el entrenamiento, la gestión del desempeño, la retroalimentación y el avance profesional. Las tareas proactivas incluyen planes de desarrollo de habilidades, planificación de carrera e Inner Work®.

Las revisiones de desempeño y los controles regulares son una parte importante del desarrollo del talento. Nadie debe sentir que solo habla con su gerente cuando algo anda mal. La retroalimentación regular puede empoderar tanto a sus empleados como a sus gerentes. Estos puntos de contacto son receptivos y proactivos, lo que ayuda a administrar el desempeño y desarrollar relaciones de tutoría.

desvinculación

No todas las separaciones de empleados tienen que ser una experiencia negativa. Las personas dejan sus trabajos por varias razones. Pero si se van de su empresa con una actitud positiva, a menudo se convertirán en los defensores más fervientes de su organización. Estos empleados son una gran fuente de referencias, e incluso pueden regresar más adelante.

Asegúrese de dejar tiempo para que su departamento de recursos humanos realice entrevistas de salida cuando un empleado se vaya. Comprender por qué las personas se van lo ayudará a anticipar el desgaste y administrar su retención.

Cada vez que un empleado deja un rol, incluso si no deja la organización, deberá iniciar el proceso de incorporación nuevamente. Incluso si no se trata de un reajuste a gran escala en la empresa, se necesita algo de tiempo para sentirse cómodo en un nuevo rol. De manera igualmente crítica, la persona que asume el nuevo rol necesita apoyo para avanzar con éxito.

Estas fases, que incluyen la atracción, la incorporación, el desarrollo y la salida, se conocen colectivamente como el ciclo de gestión del talento.

¿Qué es un sistema de gestión del talento?

Un sistema de gestión de talentos es la infraestructura que respalda los procesos básicos de gestión de talentos de atracción, contratación, incorporación, compromiso, desarrollo y salida.

La rendición de cuentas ante cualquier iniciativa requiere datos. Un sistema de gestión del talento permite a las organizaciones realizar un seguimiento de la eficacia y la implementación de sus esfuerzos. Esto es realmente importante para algo que (puede ser) tan intangible como la experiencia de los empleados. El seguimiento de los datos evita un “enfoque de tirarlo contra la pared” para la retención y el compromiso de los empleados.

Cualidades de un buen sistema de gestión del talento

Las estrategias más efectivas proporcionan datos que marcan la diferencia. Jornada Laboral resume bien este factor, diciendo: “Un sistema moderno de gestión del talento respalda y facilita la experiencia del empleado, y conecta esas experiencias con la estrategia comercial”.

Entonces, en la práctica, ¿cómo es un sistema moderno de gestión del talento? Su sistema debe poder proporcionar información sobre las áreas clave de su estrategia de gestión del talento. Eso incluye bienestar, desempeño, compromiso y pertenencia.

Desarrollo de una estrategia de gestión del talento.

Aquí hay algunas formas de comenzar a desarrollar sus prácticas de gestión de talentos en cada área y por qué son importantes:

Bienestar

Es posible que ningún otro factor tenga un impacto tan directo en la experiencia laboral del día a día como el bienestar. Cuando nos sentimos bien, nos desempeñamos mejor. Cuando no nos sentimos bien, mental o físicamente, nuestro desempeño, resiliencia y sentido de pertenencia se ven afectados.

Está claro que invertir en el bienestar de los empleados tiene sentido, pero ¿cuánto y en qué? Tener acceso a estas métricas de recursos humanos, tanto antes como después de implementar su estrategia, es fundamental. Puede ayudarlo a descubrir qué intervenciones tienen el mayor impacto en su equipo.

Actuación

Si el bienestar afecta la experiencia diaria del empleado, el desempeño afecta al gerente. Los líderes necesitan que sus equipos funcionen. Pero igual de importante, cuando no se están desempeñando, los gerentes necesitan acceso a los datos para determinar por qué.

Su sistema de gestión de talentos debe tener una forma accesible y perspicaz de rastrear y evaluar el desempeño. Si puede vigilar lo que hace que su talento funcione (y dónde se atasca), puede planificar procesos para que todo funcione sin problemas.

Compromiso

El compromiso está relacionado con casi todos los indicadores positivos del éxito empresarial. Los empleados altamente comprometidos son significativamente más productivos, más innovadores, tienen una mayor satisfacción laboral y es más probable que lideren equipos inclusivos.

Su programa de gestión del talento contribuye a ello de múltiples maneras. Por un lado, permite a los líderes controlar por qué, y qué, hace que las personas se mantengan entusiastas e involucradas en su trabajo. Por otro lado, los sistemas de gestión del talento proporcionan una plataforma para la retroalimentación. Hacer un seguimiento de estos datos refuerza que te preocupas por su crecimiento y desarrollo. También brinda a los empleados la oportunidad de ser estratégicos en sus trayectorias profesionales.

pertenencia

La inclusión y la pertenencia es el ingrediente secreto que mantiene próspera la cultura de una organización. Cuando las personas sienten que pertenecen, están mucho más comprometidas, dispuestas a correr riesgos y más felices en sus funciones.

Las plataformas de medición tradicionales a menudo pasan por alto la pertenencia. Pero es el indicador más fuerte de éxito en un rol. A un empleado con las habilidades adecuadas no le irá bien si siente que no es bienvenido.

Pensamientos finales

Tu equipo es tu mejor inversión. Son la fuerza impulsora detrás de la cultura, la moral, la productividad y la innovación de su empresa. La mejor oportunidad de crecimiento de la empresa es prestar atención a lo que funciona y lo que no. Lo último que desea es que los mejores talentos se vayan a pastos más verdes cuando no sabe por qué.

Si su hierba metafórica se está volviendo marrón, centrar su atención en su proceso de gestión de talentos puede ayudarlo a identificar por qué. Con conocimiento y cuidado, puede reforzar la experiencia de sus empleados, en cada etapa, y ayudar a que su organización crezca.