Autoconciencia en el liderazgo: cómo te hará un mejor jefe

Los buenos líderes son trabajadores duros, motivados por el éxito y centrados en sus objetivos. Pero a veces, tienen un punto ciego que les impide ser incluso los mejores líderes posibles.

Carecen autoconciencia, que es la principal habilidad que debe tener un líder.

La autoconciencia en el liderazgo separa a los buenos líderes de los excelentes líderes. El desarrollo del liderazgo se basa en la autoconciencia. Pero esta habilidad no se logra de la noche a la mañana o sin dedicación. Incluso puede ser incómodo para algunos tomar conciencia de sí mismos.

Por eso estamos aquí. Le enseñaremos cómo es un líder autoconsciente y cómo la autoconciencia se extiende a niveles más profundos para ayudarlo a ser lo mejor posible.

¿Qué significa ser un líder consciente de sí mismo?

Comencemos analizando lo que significa ser consciente de sí mismo. La autoconciencia se trata de reconocer y comprender nuestras personalidades, emociones y habilidades. Nos ayuda a comprender nuestras fortalezas y debilidades, lo que nos ayuda a resolver mejor los problemas. Esto incluso mejora nuestras habilidades interpersonales, haciéndonos mejores amigos, socios y compañeros de equipo.

Los líderes conscientes de sí mismos usan esta habilidad para comprender completamente su trabajo y a los miembros de su equipo.

Es una poderosa técnica de liderazgo que asegura que los miembros del equipo se sientan cómodos y seguros en el trabajo y contribuyan lo mejor que puedan. La importancia de la autoconciencia en los líderes radica en cómo invita a la autoexploración. Los miembros del equipo no tienen miedo de ser ellos mismos, expresar nuevas ideas o pedir ayuda cuando cuentan con el apoyo de un gerente en sintonía.

La inteligencia emocional es otro rasgo clave de un gran líder. Enseña a los líderes a reconocer las emociones que sienten y regularlas. La investigación ha encontrado que la autoconciencia es uno de los cinco componentes de la inteligencia emocional. Necesitamos la autoconciencia para fortalecer nuestras habilidades sociales, trabajar bien con los demás y aprender a establecer límites, todo lo cual nos ayuda a desarrollar nuestra inteligencia emocional.

Antes de continuar, repasemos las cuatro características principales de un líder consciente de sí mismo:

¿Cómo usar la autoconciencia para mejorar tu liderazgo?

Así que quieres convertirte en un gran líder de equipo que inspire a otros, lo que significa que vas a usar tu autoconciencia. Muchos beneficios provienen del uso de la autoconciencia como líder; no todos giran alrededor de ti. Toma mejores decisiones con una mente abierta que reconoce simultáneamente sus prejuicios.

También genera confianza entre los miembros de su equipo porque ven que está abierto a escuchar.

Como líder exitoso en ciernes, es hora de que reflexiones sobre ti mismo. Una vez que te hayas entendido a ti mismo un poco más, estarás listo para usar tu autoconciencia en el lugar de trabajo. Aquí hay seis formas de hacerlo:

Algunos de estos consejos de autoconciencia pueden parecer un poco desalentadores al principio. Sin embargo, puede buscar ayuda de alguien que pueda guiarlo para crear estrategias para mejorar su autoconciencia que funcionen para usted. En BetterUp, nuestros entrenadores pueden brindarle la orientación que necesita para comprenderse mejor a sí mismo y ayudarlo a convertirse en un líder más consciente de sí mismo en el trabajo.

Autoconciencia interna vs. externa

Todo el mundo tiene diferentes niveles de autoconciencia. Algunos de nosotros podemos encontrar que estamos más en sintonía con ciertas partes de nosotros mismos que con otras. La autoconciencia tiene dos categorías: autoconciencia interna y externa.

Primero, expliquemos la autoconciencia interna. Con este tipo, tenemos mucho autoconocimiento. Estamos bien informados sobre nuestros valores, pasiones, metas y sentimientos. Podemos reconocer nuestras propias fortalezas y debilidades y tomar mejores decisiones. La autoconciencia interna nos ayuda a aumentar nuestra confianza y autoestima y establecer metas realistas para nosotros mismos.

La autoconciencia externa se trata de comprender cómo nos ven los demás. Las personas tienen sus propias perspectivas sobre nosotros en función de nuestros valores, rasgos de personalidad y objetivos. La autoconciencia externa ayuda a los líderes a crear un entorno de trabajo en el que los miembros del equipo colaboran mejor con todos.

Estos líderes pueden reconocer que parecen demasiado duros y exigentes. Al saber eso, pueden hacer un esfuerzo para que los demás se sientan cómodos en su presencia y suavizar su tono.

Puede ser necesario un viaje de autodescubrimiento para entendernos a nosotros mismos, pero encontraremos quiénes somos. Si bien los resultados pueden variar, ambos tipos de autoconciencia nos enseñan cosas diferentes sobre nosotros mismos.

Cuando la autoconciencia interna y externa no están equilibradas

Podríamos pensar que no necesitamos preocuparnos por la autoconciencia interna si tenemos autoconciencia externa o viceversa. Pero el equilibrio es clave. Requieren diferentes estrategias y habilidades para entender. Debemos tratar de equilibrar nuestra visión de nosotros mismos con la forma en que nos ven los demás.

Ambos tipos de autoconciencia coexisten. No es que podamos tener uno sin el otro. Además, no debemos descuidar uno y favorecer al otro porque perderíamos el crecimiento de nuestra autoconciencia general.

Fortalecer ambos tipos es un desafío que enfrentan muchos líderes cuando intentan usar su autoconciencia en el lugar de trabajo. Debemos tener una mente abierta mientras trabajamos para aprender sobre quiénes somos como individuos y escuchar cómo nos ven los demás.

Dependiendo de lo que encontremos, es posible que también debamos mejorar nuestra autogestión. No es como si algún día tuviéramos todas las respuestas sobre quiénes somos y cómo nos percibe la gente. Los miembros de nuestro equipo, los lugares de trabajo e incluso las carreras cambian. Y con eso, también nuestro autoconocimiento y la capacidad de comprender cómo nos ven los demás.

Necesitas retroalimentación ahora más que nunca

La retroalimentación hace que las personas se retuerzan, pero también las entusiasma con la posibilidad de aprender cosas nuevas. A los líderes empresariales les encantan los comentarios porque ayudan a sus negocios a aprender de cualquier error y crecer. Es algo que todos los líderes necesitan en sus vidas si quieren fortalecer sus habilidades y ayudar a su lugar de trabajo.

Recibimos comentarios de personas en reuniones, correos electrónicos o comentarios de autoevaluación. Pero algunos líderes tienen puntos ciegos cuando se trata de escuchar comentarios. No quieren escuchar que tienen debilidades o que cometieron errores, pero la retroalimentación nos ayuda a comprender el impacto de nuestras acciones.

Nos informa sobre nuestras habilidades de comunicación o si necesitamos mejorar nuestras habilidades de organización. Nuestra autoconciencia externa depende de la retroalimentación porque necesitamos escuchar los puntos de vista de los demás.

Los líderes efectivos no solo escuchan la retroalimentación; actúan sobre ello. Usan la retroalimentación para reconocer patrones o ciertos comportamientos que de otro modo no habrían notado. Si queremos que nuestras habilidades de liderazgo y conocimiento crezcan, tenemos que comprometernos con el aprendizaje continuo. No importa lo incómodos que nos sintamos al escuchar los comentarios, los necesitamos para subir de nivel.

Preguntar “qué” en lugar de “por qué”

Cómo hacemos las preguntas es importante. Cuando hacemos preguntas que comienzan con “Por qué”, ahora podría ayudarnos. Es posible que nunca encontremos una respuesta sólida o estemos satisfechos con lo que esa respuesta nos trae. Podríamos experimentar más cavilaciones y sentimientos de culpa en lugar de encontrar respuestas concretas que ayuden a crecer nuestra autoconciencia.

“Por qué” nos anima a saltar a conclusiones que tal vez ni siquiera sean ciertas. Un ejemplo de esto podría ser cuando no recibimos una crítica muy positiva de nuestro trabajo. Podríamos pensar: “¿Por qué mis gerentes no están contentos con mi trabajo?” y comenzar a inundar nuestros cerebros con diálogo interno negativo. Los pensamientos de duda consumen nuestros cerebros y, en última instancia, no nos ayudan con nuestros problemas.

Sin embargo, tenemos una solución para esto. Cambia “Por qué” por “Qué” y construye una nueva oración a su alrededor. Usar “Qué” desencadena una reacción y nos anima a actuar. Crea preguntas enfocadas y específicas que nos empoderan en lugar de menospreciarnos. En cambio, nuestra pregunta podría ser: “¿Qué puedo hacer para mejorar mis habilidades y usar esto como una oportunidad de aprendizaje para producir un mejor trabajo para el futuro?”

Esta pregunta no nos derriba. Formula un plan de acción a medida que practicamos la autoaceptación y nos enfocamos en el crecimiento. Aceptamos que cometimos un error pero no dejamos que nos controle.

La autoconciencia reside en la unidad

La autoconciencia en el liderazgo no es un espectáculo de una sola persona. Sucede buscando el éxito colectivo y priorizando primero al equipo. Los líderes conscientes de sí mismos no se enfocan solo en las victorias individuales; en cambio, quieren que los miembros de su equipo tengan éxito. Lo hacen evaluándose continuamente a sí mismos en busca de formas de mejorar.

Los líderes exitosos fomentan el trabajo en equipo en sus lugares de trabajo al escuchar los comentarios de todos. Hacen preguntas productivas con el crecimiento en mente y valoran la oportunidad de trabajar en colaboración.

Los estudios han encontrado que el trabajo en equipo depende de factores de nivel profundo como las actitudes, los valores y la autoconciencia. No es la tecnología sofisticada o los presupuestos ilimitados lo que impulsa el trabajo en equipo, sino las personas que desean crear un trabajo significativo y útil.

La conclusión es que fortalecer nuestra autoconciencia significa que nos comprometemos a un viaje lleno de escuchar y hacer preguntas para comprender mejor quiénes somos profesional y personalmente.