4 formas de prevenir un ambiente de trabajo hostil

Seamos realistas: duele sentir que no perteneces. Eres consciente de que tu posición, tu pertenencia a un grupo o comunidad, no es segura.

Cuando no siente un sentido de pertenencia en su lugar de trabajo, puede afectar cómo se siente acerca de usted mismo y sus habilidades. No participas plenamente. Como era de esperar, la baja pertenencia se asocia con una disminución del rendimiento y la voluntad de ayudar a los compañeros de trabajo.

Un ambiente de trabajo hostil es una falta de pertenencia con esteroides.

Tiene ramificaciones tanto legales como competitivas. Un ambiente de trabajo hostil mata la cultura y el compromiso.

La hostilidad es veneno. Entonces, cuando la hostilidad sale a la luz en un ambiente de trabajo, puede amenazar el bienestar, la aptitud mental y el desempeño laboral de un equipo, un departamento o toda su fuerza laboral.

Desafortunadamente, un ambiente de trabajo hostil puede ser más común de lo que piensa. Y cuando se trata del trabajo, la hostilidad se muestra de muchas maneras diferentes, y es posible que no se reconozca de inmediato.

En el mundo previo a la pandemia, un estudio encontró que uno de cada cinco trabajadores estadounidenses experimentaron su lugar de trabajo como hostil o amenazante. Más de la mitad de los trabajadores estadounidenses informan que enfrentan condiciones desagradables o potencialmente peligrosas. El cambio de algunas partes de la fuerza laboral al trabajo virtual y remoto no significa que el problema de la hostilidad en el lugar de trabajo haya desaparecido.

Es importante reconocer y abordar los entornos de trabajo hostiles, tanto para su propia salud y bienestar como para la de sus equipos.

Si bien los entornos de trabajo hostiles pueden presentarse de manera diferente, el impacto negativo es innegable. Describiremos comportamientos comunes en entornos de trabajo hostiles, cómo manejarlos y las legalidades detrás de ellos.

¿Qué son los comportamientos hostiles en el entorno laboral?

Antes de que identifiquemos los comportamientos comunes en un ambiente de trabajo hostil, es importante comprender qué significa la hostilidad en el lugar de trabajo.

Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de EE. UU., el acoso viola la Ley de Derechos Civiles, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Pero, ¿cómo se ve eso en los comportamientos?

Hemos resumido algunos comportamientos comunes en entornos de trabajo hostiles de los que puede ser testigo o ser víctima:

• Conducta no deseada basada en raza, color, religión, sexo (incluida la orientación sexual, la identidad de género o el embarazo)
• Conducta no deseada basada en el origen nacional, la edad o la información genética
• Contactos no deseados o acoso sexual
• Chistes ofensivos (a menudo con categorías protegidas de personas como objetivos)
• Discutir sexo o actos sexuales (incluido el lenguaje generalmente sexualmente sugerente)
• Comentarios no deseados sobre la apariencia física.
• Términos, fotos o insultos racistas u ofensivos
• gestos inapropiados
• Contacto físico o tacto no deseado
• Acoso laboral o gaslighting
• Sabotear intencionalmente el trabajo o la carrera de un empleado
• Otras conductas discriminatorias contra categorías protegidas por la EEOC

Los comportamientos en un entorno de trabajo hostil se definen como ofensivos para cualquier persona razonable. Si bien estos comportamientos pueden presentarse de diferentes maneras en las interacciones en tiempo real, si experimenta comportamientos hostiles, es importante reconocer cuándo ocurren y documentar el acoso.

Más allá de la legalidad, si estás al frente de una empresa o de cualquier tipo de equipo, no puedes permitirte que se desarrolle un ambiente de trabajo hostil. Reducirá el rendimiento y la motivación de todos, no solo del objetivo.

Y como líder, tiene la obligación de crear un ambiente de trabajo en el que todos sus empleados se sientan capaces de hacer su trabajo de manera efectiva, libres de daños o amenazas.

Legalmente, ¿qué califica como un ambiente de trabajo hostil?

La legislación laboral refuerza lo que sabemos que es cierto: un entorno de trabajo hostil está mal. Pero legalmente, ¿qué califica como un ambiente de trabajo hostil?

Cada estado, país y región es diferente. Existe legislación en diferentes estados, pero a nivel federal, buscamos orientación en la EEOC. En muchos casos, el empleador es responsable.

Aquí hay 3 determinantes al mirar cómo calificar legalmente los entornos de trabajo hostiles:

• Comportamiento o conducta hostil que se ha generalizado o duradero
• Comportamiento hostil que no ha sido abordado o investigado
• Cualquier acoso por parte de un gerente o líder que resulte en una represalia negativa (como ser despedido, no ascender o contratar, o pérdida de salario)

En muchos casos, un ambiente de trabajo hostil debe definirse como acoso para que se tomen medidas legales. En las investigaciones legales de denuncias de acoso, la EEOC analiza todo el expediente. Esto incluye examinar la naturaleza de la conducta y el contexto en el que ocurrió el incidente.

Pero la EEOC también analiza si el acoso fue severo o generalizado. La organización también observa a los transeúntes o empleados que pueden haber sabido sobre el comportamiento pero no tomaron medidas. También tendrán en cuenta los relatos o testimonios de los denunciantes.

Cómo manejar un ambiente de trabajo hostil

Como un empleado

Si es víctima de acoso en un ambiente de trabajo hostil, puede ser un desafío saber qué acción debe tomar. Manejar un ambiente de trabajo hostil no es tarea fácil porque los comportamientos hostiles tienden a socavar su confianza, bienestar y red de apoyo en el trabajo.

No se resolverá solo, y cuanto más tiempo persistan los comportamientos sin abordarlos, más te dañarán. Es importante contar con el apoyo de los recursos legales, su departamento de recursos humanos y los apoyos de aptitud mental (como el entrenamiento) al navegar por esta situación.

• Presente una queja formal con Recursos Humanos. Primero, asegúrese de presentar una queja formal con su equipo de recursos humanos. La ley federal está de su lado y debe actuar como protección, y su equipo de recursos humanos estará bien versado en lo que legalmente califica como acoso, discriminación u opresión.

• Reúna (y documente) las pruebas. Tome nota cuidadosamente de los incidentes o acoso, especialmente si el comportamiento es duradero o persistente durante un período de tiempo.

• Tenga cuidado con los testigos. Es probable que si usted nota comportamientos hostiles, los demás también lo noten. Mantenga un nivel de conciencia de cualquier testigo que pueda ver un comportamiento hostil en el lugar de trabajo, y tome nota de ello.

• Busque asesoramiento legal. Si siente que su queja no se toma en serio o si el comportamiento no se ha abordado, es hora de buscar asesoría legal.
• Protege tu salud mental y tu bienestar. Los comportamientos hostiles en el lugar de trabajo indudablemente afectarán su salud mental y su bienestar. Asegúrate de priorizarte como persona y ser humano completo antes que tu trabajo.

  Ya sea excusarse por un descanso o retirarse de las interacciones, haga lo que necesite para protegerse a sí mismo y a su salud mental.

como empleador

Como empleador, cualquier caso de acoso laboral en su organización es grave. Debe tratarse con el máximo respeto e integridad e investigarse a fondo. Aquí está cómo manejar cualquier incidente de comportamiento hostil en el lugar de trabajo en su empresa.

• Establecer directrices y políticas por escrito. Cada organización debe tener un manual del empleado y un código de conducta. Con pautas y políticas escritas que refuerzan el comportamiento positivo, debe quedar muy claro cómo los empleados pueden y no pueden actuar en el lugar de trabajo.

• Realizar capacitaciones obligatorias. Considere formas en que puede educar más a sus empleados a través de sesiones de capacitación. Por ejemplo, las organizaciones implementan capacitaciones obligatorias sobre discriminación y acoso en el lugar de trabajo para todos los empleados (no solo para los gerentes). Es especialmente importante asegurarse de que sus equipos legales y de recursos humanos estén familiarizados con la legislación laboral y reforzar una formación exhaustiva.

• Investigue cada queja. No investigar una queja puede tener consecuencias negativas para su organización. Pase lo que pase, tome cada queja con seriedad y haga su debida diligencia.
• Hacer que la gente rinda cuentas. Abordar cualquier mala conducta es fundamental para preservar la integridad de su organización y proteger a sus empleados. Tome medidas y responsabilice a aquellos que han perpetuado el mal comportamiento.

4 formas de prevenir un ambiente de trabajo hostil

Como empleador, prevenir proactivamente un ambiente de trabajo hostil es una de las mejores cosas que puede hacer por su organización. Además de los mecanismos anteriores, pruebe estos tres consejos.

Fomentar una fuerza laboral próspera

Una fuerza laboral hostil interfiere con su capacidad para tener éxito como organización. Si es víctima de acoso en el lugar de trabajo, los comportamientos ofensivos interfieren con su vida y su futuro.

Infórmese sobre las leyes de discriminación y la conducta discriminatoria. También es importante conocer las leyes de su estado y documentar cualquier conducta no deseada.

Pero no se detenga en el cumplimiento legal. Su organización tendrá éxito cuando su gente experimente inclusión y pertenencia, donde se valore su trabajo y estén preparados para el éxito en su trabajo.

Recuerde, cualquier intimidación y acoso en el lugar de trabajo está mal, sin importar cuán trivial pueda parecer. Tome las quejas con seriedad y haga todo lo que esté a su alcance para evitar conductas ofensivas.

Considere las formas en que el coaching profesional puede ayudar a desarrollar la aptitud mental de la fuerza laboral en su organización. Con apoyo para el bienestar y las herramientas para desarrollarse y crear entornos inclusivos para los demás, sus empleados pueden prosperar.