Tratar con empleados difíciles (8 consejos para tener éxito)

En 2019, El 79% de los empleados informaron estar desvinculados en su trabajo.

Los empleados que no están comprometidos a menudo exhiben un comportamiento difícil como resultado de su frustración.

Los empleados difíciles son malas noticias para los dueños de negocios. Pueden crear un entorno de trabajo tóxico y provocar una mayor rotación de personal, un menor rendimiento y malas relaciones con los clientes.

A continuación hay tres ejemplos de cómo puede verse un empleado difícil en el trabajo.

Escenario 1: Expectativas perdidas. El empleado no cumple con sus responsabilidades.

El bajo rendimiento en el trabajo puede deberse a la falta de capacidad o de motivación, o a ambas. También podría ser el resultado de una mala comunicación, desalineación, falta de recursos o algo completamente diferente.

Si un empleado se está desempeñando mal en su función, no lo descarte como perezoso. Bien puede haber una razón oculta detrás de su falta de entrega y falta de motivación.

Puede ser que su trabajo ya no los desafíe. Puede que les importe teniendo más impacto y sentirse frustrado por la falta de inversión de los demás. Pueden sentirse limitados por políticas y procesos que no mejoran el resultado. Alternativamente, pueden carecer de las habilidades específicas requeridas para realizar sus tareas.

También pueden sentir que no hay oportunidades para el crecimiento y desarrollo profesional.

Por otro lado, su falta de motivación puede no tener nada que ver con su trabajo.

Pueden tener un problema en su salud o vida personal que les está causando dificultad para concentrarse y ser efectivos en el desempeño de sus tareas.

Escenario 2: El empleado tiene una mala actitud

El comportamiento difícil de los empleados puede afectar a todo su equipo.

Si un empleado problemático tiene una actitud negativa, crea un ambiente tóxico. A menudo, pero no siempre, una mala actitud en el trabajo es pasiva en lugar de confrontación directa.

Tal vez sea la sonrisa no demasiado sutil o el poner los ojos en blanco, llegar tarde y no prestar atención a las reuniones. Tal vez sea un chisme en el trabajo o sobre colegas. O tal vez sea menos consciente: el empleado trabajador que se ha vuelto cínico y siempre ve lo negativo en cada interacción o propuesta. Una mala actitud puede ser graciosa al principio, pero con el tiempo, afecta a todos. Una mala actitud y un comportamiento negativo perturban a todo el equipo y afectan el desempeño de los empleados.

Pero eso no es todo. Si además tienen una mala actitud al tratar con clientes o proveedores, ponen en riesgo su negocio y su reputación.

Escenario 3: El empleado socava su autoridad

Cuando un empleado socava su autoridad, altera la moral y la productividad de los empleados. También puede hacer que otros empleados duden de sus habilidades de liderazgo.

Pero no todos los empleados que socavan la autoridad lo hacen con malas intenciones. A veces, los empleados socavan a los líderes porque tienen una perspectiva que el gerente no puede ver. Pueden estar tan apasionados por su perspectiva que no ven cómo su estilo de comunicación está socavando a los demás.

En otros casos, el comportamiento disruptivo del empleado puede ser un intento deliberado de socavarlo. Como líder, saber distinguir entre los dos lo ayudará a abordar el problema de manera efectiva.

Si está tratando con un empleado difícil, seguir estos pasos puede ayudarlo a resolver la situación.

1. Critique el comportamiento, no las personas

Al tratar con un empleado problemático, es esencial centrarse en el comportamiento específico, no en los factores personales. Tu papel no es juzgarlos. Eso no solo podría conducir a un conflicto improductivo, sino que es poco probable que ayude a resolver el comportamiento.

El objetivo es encontrar una manera de detener el comportamiento inaceptable de su colega y ayudar a corregir los comportamientos que hacen que trabajar con ellos sea innecesariamente difícil. Tu papel es apoyarlos y buscar soluciones.

Las personas no siempre son conscientes de cómo su comportamiento afecta su trabajo y su entorno. Comience por llamar su atención de una manera no conflictiva. Suponga buenas intenciones si es posible. Recuerde que no todos los empleados difíciles tienen la intención de ser difíciles.

Luego, bríndeles ejemplos específicos de su comportamiento negativo para ayudarlos a comprender el problema.

2. Identificar las causas del problema

Las razones detrás del comportamiento de un empleado son únicas para cada persona. Por eso es necesario identificar las causas antes de abordar el problema.

Podría estar relacionado con:

• Su trabajo
• Relaciones con otros compañeros
• Problemas personales que les impiden realizar adecuadamente su trabajo.

Como líder, es su responsabilidad llegar a la raíz del problema y resolverlo.

3. Esté abierto a la retroalimentación

El comportamiento problemático puede ser el resultado de la percepción y experiencia del empleado en su entorno de trabajo.

Los gerentes deben estar abiertos a recibir comentarios. Esto podría ser sobre el estilo de gestión o cualquier otro problema que su empleado pueda tener con la organización.

Cree un espacio seguro en el que su colega pueda expresar sus opiniones.

Usa la escucha activa para asegurarte de que entiendes lo que están diciendo. Escuche el lado de la historia de su empleado sin prejuicios.

A veces, una persona difícil solo necesita que alguien la escuche y la comprenda. Esto a menudo ayuda a cambiar su actitud y comportamiento.

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4. Da instrucciones claras

Como líder, es esencial dar instrucciones claras para ser efectivo.

En una situación de conflicto, tienes dos objetivos principales:

• Haz que tu colega baje sus defensas.
• Transmitirles la información necesaria para que mejoren su comportamiento.

Para lograr esto, debe dar retroalimentación clara y detallada sobre el comportamiento del empleado, incluyendo ejemplos concretos.

5. Escriba las expectativas y las consecuencias específicas

Documente cualquier expectativa y cambio de comportamiento junto con su colega.

Desarrolle un plan que establezca objetivos, un cronograma y evaluaciones periódicas del progreso. De esta manera, ambos estarán en la misma página.

También es importante documentar las consecuencias de no realizar los cambios de comportamiento necesarios.

En la mayoría de los casos, la persona se tomará el asunto más en serio si tiene un plan claro y es consciente de las consecuencias de no actuar.

6. Supervisar el progreso

Una vez que haya establecido el plan de acción de su empleado, el siguiente paso es monitorear su progreso. Esto les ayudará a lograr sus objetivos en el plazo establecido.

Las formas de monitorear el progreso incluyen:

• Obtener comentarios de otros compañeros de trabajo
• Evaluar la calidad de su trabajo.
• Tener reuniones regulares uno a uno

Realice observaciones e informes por escrito para lograr la máxima transparencia. Al final del período acordado, utilice los informes para evaluar su éxito.

7. Planifique con anticipación

Un proceso de selección adecuado y riguroso puede ayudar a prevenir problemas con empleados difíciles.

Los nuevos candidatos deben someterse a una verificación de antecedentes. Los gerentes de contratación deben investigar el comportamiento de un candidato en su trabajo anterior y las razones para irse.

Las entrevistas de comportamiento pueden ayudar a los entrevistadores a detectar señales de alerta que pueden conducir a un comportamiento difícil más adelante.

8. Mantén la calma y muestra respeto

Dar retroalimentación negativa o despedir a alguien nunca es fácil. Las tensiones estallan y la gente a menudo se enfada.

Como gerente, es esencial mantener la calma y evitar juicios o críticas. Mantén tu lenguaje corporal y un tono neutral.

Concéntrese en los hechos y mantenga una actitud honesta, profesional y respetuosa.

A veces las personas son difíciles porque se sienten infravaloradas. Debe llegar al fondo de la causa de su comportamiento antes de tomar medidas drásticas.

Utilice estas cuatro soluciones para encontrar el mejor resultado posible tanto para el empleado difícil como para la organización.

1. Habla con recursos humanos

La gestión de empleados verdaderamente difíciles es un problema interpersonal. Por lo tanto, es una buena práctica informar a Recursos Humanos cuando se enfrente a una situación difícil con un empleado.

Esto tiene dos ventajas. Primero, si el equipo de recursos humanos es consciente del problema, puede implementar la política de la empresa para hacer frente a tales situaciones.

En segundo lugar, son profesionales que se especializan en la gestión de personas. Esto significa que pueden aconsejarle sobre cómo manejar una conversación difícil con su empleado.

2. Considere su papel en el problema

Si un empleado difícil está socavando su autoridad, hágase las siguientes preguntas. Le ayudarán a determinar la intención detrás del comportamiento de su empleado:

• ¿Soy consciente de la carga de trabajo de mi compañero de equipo?
• ¿El empleado tiene una perspectiva que yo no puedo ver?
• ¿El empleado está haciendo algún punto válido?

Si sospecha que su empleado lo está socavando a propósito, hágase estas preguntas:

• ¿El empleado me socava al hacer su trabajo de manera diferente a lo acordado?
• ¿El empleado me socava a mis espaldas?
• ¿El empleado me menosprecia frente a clientes, proveedores u otros colegas?

En estos casos, es importante escuchar los comentarios de los empleados, ya que podrían contener información valiosa para la organización.

También debe aprender la diferencia entre la crítica constructiva y el comportamiento destructivo.

Muestre liderazgo manteniendo la calma al tratar con el comportamiento problemático de un empleado. Modele los valores y la cultura de la empresa que desea ver en sus colegas.

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3. Aborda su falta de motivación

Cuando trate con un empleado desmotivado, comience por darle el beneficio de la duda.

Pregúntate lo siguiente:

• ¿El empleado tiene demasiado o muy poco trabajo?
• ¿El empleado está aburrido y necesita un nuevo desafío?
• ¿El empleado tiene las habilidades necesarias requeridas para el puesto?

A menudo, puede resolver la falta de motivación de los empleados al:

• Ajustando su descripción de trabajo
• Liberarlos de una gran carga de trabajo.
• Brindar capacitación

En otros casos, la falta de motivación puede conducir a un comportamiento disruptivo y crear un ambiente de trabajo tóxico.

4. Sepa cuándo es el momento de dejarlos ir

A nadie le gusta terminar el empleo de alguien.

Pero si la negatividad y el mal comportamiento de su empleado continúan, debe saber cuándo tomar medidas más drásticas.

Consulte a su departamento de recursos humanos para obtener asesoramiento e información sobre la política de la empresa sobre el despido de personas. Utilice esta guía sobre cómo despedir a un empleado.

Cualquier líder o aspirante a líder necesita aprender a tratar eficazmente con empleados difíciles.

La clave es adoptar un enfoque tranquilo y racional de la situación, analizando todos los factores que influyen antes de tomar medidas.

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