¿Estás listo para enfrentar lo desconocido y superar los obstáculos? Descubre qué es la gestión del cambio y prepárate para conquistarlo con esta guía práctica. Aquí aprenderás todo lo que necesitas saber para liderar con éxito cualquier transformación y asegurar el crecimiento de tu empresa. ¡No pierdas tu oportunidad de triunfar en un mundo en constante evolución!
Dicen que el cambio es la única constante. Argumentaríamos que la resistencia al cambio es otra. Y eso nunca ha sido más cierto que en el entorno empresarial actual que cambia rápidamente.
La tecnología y la globalización están impulsando el cambio como nunca antes. Las organizaciones saben que deben adaptarse para sobrevivir.
Pero las transiciones son procesos delicados. Deben tener en cuenta el factor humano en el cumplimiento de los objetivos de la organización. Demasiados planes de gestión del cambio han cubierto cada detalle. Excepto por esos molestos humanos.
Para tener éxito, necesita un plan sólido de gestión del cambio y un equipo de personas comprometidas para implementarlo. ¿No está seguro de qué es la gestión del cambio? Profundicemos en la gestión del cambio y el concepto.
¿Qué es la gestión del cambio?
La gestión del cambio es un conjunto de estrategias, procesos y procedimientos que utilizan las empresas para gestionar los cambios organizacionales que involucran a las personas. Estos procesos ayudan a que la transición se realice sin problemas.
¿Por qué implementar la gestión del cambio?
Cambiar sus procesos, operaciones o herramientas requiere el apoyo de la gerencia. También necesitará la aceptación de sus empleados.
Ambos grupos tienden a ser resistentes al cambio por diferentes razones.
Los altos ejecutivos suelen ser difíciles de convencer. No quieren autorizar cambios que pueden ser impopulares entre los empleados.
También es posible que no vean el valor del cambio propuesto. O tal vez tengan una opinión diferente sobre el tipo de cambios necesarios. Lo que a menudo no se dice es que los grandes cambios implican cambios en los presupuestos, los recursos y la influencia. Cambiar cambios.
Los empleados a menudo se resisten al cambio porque temen lo que podría traer el cambio. Las personas temen una mayor carga de trabajo, conjuntos de habilidades obsoletos, expectativas vagas o, lo que es peor, ser despedidos.
Por eso la gestión del cambio pone el factor humano en el centro de los cambios propuestos.
Un proceso eficaz de gestión del cambio guía a la organización y a todas las personas involucradas. Les ayuda a salir del estado actual, a través de la fase de transición y al estado futuro.
Los 4 modelos comunes de gestión del cambio
Afortunadamente, la gestión del cambio no es un concepto nuevo. Hay marcos establecidos para organizar, estructurar y comunicar el cambio. Si bien existen muchos modelos diferentes de gestión del cambio, algunos son más comunes que otros.
Echemos un vistazo a cuatro modelos probados y verdaderos de gestión del cambio:
1. Modelo de gestión del cambio de Lewin
El psicólogo Kurt Lewin desarrolló este modelo de cambio en 1947. Es una de las primeras teorías de gestión del cambio.
El modelo de Lewin destacó la necesidad de pasar por un período de transición para adaptarse al cambio organizacional.
Al hacerlo, definió la gestión del cambio como el proceso que gestiona esa transición.
Lewin describe tres etapas de la gestión del cambio:
2. Modelo de transición de Bridges
Este modelo, desarrollado por William Bridgespone las emociones de las personas en el centro del proceso de gestión del cambio.
Al igual que Lewin, Bridges identifica tres etapas de la gestión del cambio. Cada etapa está ligada a diferentes emociones.
Las tres etapas descritas por Bridges son:
3. Modelo ADKAR de Prosci
El modelo de cambio de Prosci se conoce con el acrónimo ADKAR. Lo que representa:
A: Conciencia de la necesidad de cambio
D: Deseo de apoyar el cambio
K: Conocimiento de cómo cambiar con éxito
A: Habilidad para adoptar los nuevos comportamientos o habilidades
R: Refuerzo del cambio (similar al concepto de “congelación” de Lewin).
Al igual que Lewin y Bridges, Prosci también identificó tres etapas de cambio.
Ellos son:
4. Modelo de cambio de 8 pasos de Kotter
El modelo de cambio de ocho pasos de Kotter es un enfoque de arriba hacia abajo.
Esto es diferente de Lewin, Bridges y Prosci. Adoptan un enfoque de abajo hacia arriba para la gestión del cambio.
El enfoque del modelo de Kotter es mantener el impulso del proceso de cambio y evitar que el proyecto se estanque.
El proceso de ocho pasos de Kotter para gestionar el cambio es:
Niveles de gestión del cambio
La gestión del cambio se lleva a cabo en tres niveles: individual, organizacional y empresarial.
Echemos un vistazo a cómo funciona en cada nivel.
1. Gestión de cambios individuales
A nivel individual, los empleados deben comprender el proceso de cambio y su papel en él.
Para apoyar a su equipo, un administrador de cambios efectivo debe priorizar las siguientes tareas:
- Dar instrucciones claras al asignar nuevas tareas
- Enseñar a los empleados nuevos comportamientos.
- Motivar al equipo para implementar los cambios.
La psicología y los principios del coaching pueden ayudar a las personas a superar su resistencia al cambio.
A menudo, solo sentirse apoyado es suficiente para ayudar a las personas a adaptarse a la transición.
2. Gestión del cambio organizacional
La gestión del cambio organizacional es el proceso de implementación de las soluciones y estrategias propuestas.
El cambio a nivel organizacional requiere un proceso de gestión de cambios documentado. Este documento proporciona apoyo y orientación para aquellos afectados por los cambios propuestos.
Identificar los grupos de personas que se involucrarán en el cambio y definir las acciones que deben realizar.
Luego cree planes de implementación para cada nivel de la organización. Estos planes ayudarán a sus empleados a implementar el cambio.
3. Gestión de cambios empresariales
El cambio a nivel de empresa ocurre una vez que se completa el proceso de gestión de cambios.
En esta etapa, los cambios están integrados en la empresa. También deben estar en el centro de las siguientes áreas:
- Procesos de la empresa
- Procedimientos de la empresa
- Estructuras de la empresa
- Proyectos de empresa
- Competencias de liderazgo
- Funciones y responsabilidades
El objetivo de la gestión del cambio a nivel empresarial es crear una organización ágil y flexible, independientemente del tamaño.
El programa de gestión del cambio debería ayudar a su empresa a adaptarse mejor a los cambios del mercado ya las nuevas tecnologías.
Gestión del cambio hoy
En el pasado, la mayoría de las empresas tenían un objetivo: aumentar constantemente su cuota de mercado y sus beneficios manteniendo el statu quo. La gestión del cambio, por lo tanto, significaba hacer pequeños cambios internos. El objetivo era mantener el equilibrio.
Sin embargo, en el mercado globalizado de hoy, el panorama empresarial ha cambiado radicalmente. Este cambio tiene los siguientes controladores:
- La apertura de nuevas fronteras comerciales
- Movilidad laboral
- Competencia global
- Comunicacion instantanea
- Avances tecnológicos
Las empresas del siglo XXI deben ser flexibles y adoptar una cultura de cambio. Esto les ayudará a mantenerse relevantes y rentables en un mercado en constante cambio.
¿Qué significa esto para la gestión del cambio? Para empezar, la gestión del cambio organizacional es más compleja de lo que solía ser. Los cambios están ocurriendo más rápidamente y con mayor frecuencia.
Podría haber tenido sentido crear planes elaborados de cambio y comunicación cuando el cambio era de un sistema fijo a otro, en una escala que solo ocurriría una vez en una década.
Las empresas de hoy enfrentarán cambios en escalas masivas y menores, con mayor frecuencia. Eso requiere nuevos enfoques para gestionar el cambio en la organización.
¿Cómo será la gestión del cambio en el futuro?
Los gestores del cambio deben idear estrategias eficaces teniendo en cuenta el elemento humano. Esto es fundamental para que el cambio sea efectivo.
Según Prosci, el futuro de la gestión del cambio tiene tres elementos clave.
1. Colaboración con otras disciplinas
En particular, la gestión del cambio se integrará más con la gestión de proyectos. Aumentará la colaboración entre los gestores de proyectos y los gestores de cambios.
La gestión del cambio seguirá incorporando nuevas tecnologías e investigaciones. Esto incluye todo, desde las redes sociales hasta los últimos descubrimientos en neurociencia.
2. Mayor enfoque en el desarrollo de capacidades de gestión del cambio organizacional
El cambio requiere agentes a todos los niveles. Las empresas reforzarán su capacidad interna de gestión del cambio.
3. Desarrollo continuo de los profesionales de la gestión del cambio
Los programas de certificación de gestión del cambio tienen una demanda creciente, aunque el jurado está deliberando sobre si estas certificaciones pueden lograr resultados significativamente mejores.
Teniendo en cuenta el lado humano de la gestión del cambio
Las personas están en el centro de cualquier cambio organizacional importante. Cada decisión los afecta, y necesita su aceptación para que su plan de gestión de cambios tenga éxito.
Tenga en cuenta los siguientes principios para garantizar que su equipo permanezca comprometido y respaldado durante los cambios.
Apóyate en los valores de la empresa: alinea tu programa de gestión del cambio propuesto con la cultura, los valores y el comportamiento de tu organización. Haga esto mediante la celebración de reuniones regulares con los gerentes de línea y sus equipos.
Sobrecomuníquese: comuníquese clara y frecuentemente con sus equipos. Explique las razones detrás de los cambios y proporcione actualizaciones periódicas del progreso.
Fomente la retroalimentación y la colaboración: Permita que su equipo participe tanto como sea posible en el proceso de planificación. Esto ayudará a alinear sus decisiones con la cultura de la empresa.
Los seis principios de la gestión del cambio
En 2020, el el riesgo de fatiga por el cambio entre los empleados se duplicó tras el brote de COVID-19.
En un momento en que las organizaciones necesitan ser más adaptables que nunca, los empleados han perdido su capacidad para absorber el cambio.
Por este motivo, los procesos de gestión del cambio deben ser más efectivos que nunca.
Estos seis principios de cambio pueden ayudar a minimizar el impacto en los miembros de su equipo:
1. Comprender el cambio
El primer paso para implementar el cambio con éxito es que todos entiendan por qué es necesario y cuáles son sus beneficios.
Los ejecutivos y líderes deben comprometerse con el proceso de cambio y comprender sus ventajas. Comprender el cambio lo ayudará a explicar sus beneficios a sus empleados. Pero para superar el miedo desarticulado e incluso irracional al cambio, hay que hacer más que explicar sus beneficios.
El cambio más exitoso ocurre cuando la gerencia y los empleados sienten la necesidad de cambiar, ven una oportunidad convincente y tienen confianza en el liderazgo.
También debe ayudarlos a comprender las consecuencias negativas de no implementar el cambio.
Para entender completamente el proceso de cambio, es necesario que todos sepan:
- Los objetivos y razones del cambio.
- Los beneficios para la organización.
- El impacto en el personal y su trabajo.
- Su papel en hacer efectivo el cambio
2. Cambio de planes
Para ayudar a garantizar que el cambio ocurra sin problemas, debe desarrollar un plan formal por escrito. Servirá como una hoja de ruta para su proceso de cambio. También alineará a los ejecutivos y grupos de trabajo sobre los objetivos del proyecto. No se pierda tanto en los detalles que pierda de vista la visión convincente. Comprender los hitos es fundamental. También lo es el realismo acerca de cuánto de los detalles cambiará y obtendrá nuevas fechas y detalles a medida que comience el proceso de cambio.
Para crear un plan de cambio eficaz para su organización, debe:
- Obtenga consenso y apoyo de patrocinadores de nivel ejecutivo
- Planifica cómo generar apoyo y compromiso de tus empleados
- Identificar fuentes internas y externas de apoyo, ya que ayudarán a desarrollar la estrategia e implementar el proceso de cambio.
- Medir el impacto que tendrá el cambio en los proveedores, clientes y recursos humanos, e incluir posibles resultados adversos
Su plan de cambio debe incluir:
- Una comparación de la realidad actual y la visión futura después del cambio.
- Articulación clara de los beneficios y las razones detrás del cambio.
- Evidencia de que la organización puede cumplir con los objetivos establecidos
- Detalle de las decisiones y cambios a realizar en cada nivel
3. Implementar el cambio
Una vez que tenga su plan de cambio, puede comenzar a implementar el cambio.
Designe agentes de cambio comprometidos en todos los niveles de la empresa para ayudarlo a lograr los objetivos del proyecto.
Entrene a estos empleados para que puedan responder preguntas y guiar a sus compañeros de equipo a través de la transición. Los gerentes deben actuar como modelos a seguir y entrenadores.
4. Comunicar el cambio
La comunicación eficaz es esencial para el éxito del proceso de gestión del cambio. Sin embargo, los gerentes de cambio a menudo enfocan sus esfuerzos en crear planes detallados. Al hacerlo, descuidan la comunicación con sus equipos.
Como líder del cambio, es fundamental proporcionar actualizaciones periódicas a todas las partes interesadas. Estos deben ser claros y fáciles de entender.
Una forma de mejorar la comunicación es a través de reuniones bilaterales. Estas también son una oportunidad para que los líderes reciban comentarios de sus equipos.
Durante estas reuniones, manténgase calmado y respetuoso al discutir el proceso de cambio. Esto ayudará a prevenir fuertes reacciones emocionales de sus empleados.
Pero con demasiada frecuencia, incluso los planes de comunicación mejor detallados no logran abrir un canal de comunicación, que es tan necesario para comprender la resistencia y abordar el miedo.
Comunicar los beneficios derivados de las primeras victorias. Deje que los primeros usuarios sean los primeros y luego haga que sus historias sean tan convincentes que todos los demás también querrán participar.
5. Fomentar la propiedad
Para que el proceso de cambio tenga éxito, los líderes de todos los niveles deben tener un sentido de propiedad.
Cuando las personas se involucran en un proyecto, lo ven como su responsabilidad y están motivados para hacerlo realidad.
Una de las mejores formas de fomentar la apropiación es involucrar a los líderes en el proceso de cambio en sus áreas de influencia.
En lugar de administrarlos, adopte un enfoque de entrenamiento. Permitirles intervenir en el proceso y buscar soluciones a los problemas que puedan surgir en el día a día de su equipo.
Involucrar a los líderes en el proceso y mantenerlos informados también reducirá su resistencia al cambio. Esto es importante cuando se toman decisiones que afectarán la implementación del proceso de cambio.
También puede incentivar la propiedad ofreciendo recompensas a sus empleados. Recompensar a los líderes que asumen nuevas responsabilidades y toman decisiones que ayuden a alcanzar los objetivos.
6. Evaluar el paisaje cultural
Un proceso de cambio exitoso requiere compromiso en todos los niveles de la organización.
Por esta razón, es fundamental tener en cuenta la formación cultural de sus empleados. Conocer las creencias, comportamientos y percepciones de sus colegas puede ayudar a prevenir posibles problemas.
También les muestra a sus empleados que es confiable y está comprometido con hacer cambios que beneficien a las personas en todos los niveles de la empresa.
Además, le ayudará a evaluar si la organización está preparada para los cambios propuestos.
Cómo implementar un plan de gestión del cambio
Un proceso eficaz de gestión del cambio guía a la organización y a todas las personas involucradas. Les ayuda a salir del estado actual, a través de la fase de transición y al estado futuro.
Siga estos consejos para una implementación exitosa:
- Apoye a sus empleados a medida que pasan por el proceso de cambio de comportamiento
- Asegúrese de que todos entiendan lo que sucederá y cómo afectará su trabajo.
- Supervisar el progreso y realizar evaluaciones periódicas
- Busque brechas en el conocimiento y las habilidades y afróntelas con capacitación.
- Identificar los stakeholders clave y definir su nivel de compromiso y participación en el cambio
Las cinco habilidades más importantes para los gestores del cambio
La buena noticia es que no existe una solución única para todos cuando se trata de liderazgo en la gestión del cambio. Cualquier tipo de líder puede aprender las habilidades necesarias para gestionar el cambio con eficacia.
Estas son las cinco habilidades principales necesarias para el trabajo:
1. Inteligencia emocional
La resistencia de los empleados es común durante los procesos de transformación organizacional.
En general, las personas se resisten al cambio debido a una emoción principal que los impulsa: el miedo.
Esto puede ser miedo a lo desconocido, miedo a perder su trabajo o miedo a que su rol cambie o aumenten sus responsabilidades.
El miedo hace que las personas actúen de manera irracional y es la raíz de una gran cantidad de otras emociones.
2. Comunicación clara
Excelentes habilidades de comunicación son un requisito para cualquier líder. Durante una transición de gestión de cambios, la comunicación debe ser clara y detallada.
Al gestionar un proceso de cambio, debe comunicar claramente las razones detrás del cambio y los procedimientos a seguir.
Esto mejorará las posibilidades de que su estrategia de gestión del cambio tenga éxito.
3. Transparencia
Pasar por una iniciativa de cambio puede ser un proceso delicado. Esto es especialmente cierto cuando se trata de despedir personas.
Sin embargo, es esencial ser lo más transparente posible con sus empleados. Esto generará confianza y ayudará a aliviar sus temores.
Tenga una política de puertas abiertas para que los colegas puedan acudir a usted en privado con sus inquietudes.
4. Entrenamiento
Un gerente de cambio debe tener las habilidades para entrenar a sus compañeros de equipo durante el proceso de transición.
Los líderes pueden capacitar a los mandos intermedios en técnicas de coaching. Esto construye una cultura de coaching en toda la organización.
El coaching aumenta la resiliencia, lo que ayudará a los empleados a transitar el período de transición. La gestión exitosa del cambio requiere que los líderes tengan un alto nivel de resiliencia personal.
La resiliencia lo ayuda a superar los desafíos de la implementación del cambio y lograr resultados.
5. Pensamiento estratégico y atención al detalle
La gestión del cambio requiere que usted tenga una visión general. Al mismo tiempo, debe mantenerse enfocado en los detalles del día a día a medida que avanza en la transición.
Gestión del cambio: los retos
La gestión del cambio es un desafío por naturaleza. Para ayudarlo a prepararse, hemos identificado cuatro de los desafíos más comunes de la gestión del cambio.
Los administradores de cambios pueden mitigar los efectos de estos desafíos utilizando las soluciones a continuación.
1. Elegir el equipo adecuado
Crear un equipo de agentes de cambio confiables que puedan implementar con éxito el programa de cambio es un desafío.
Necesitas a tu mejor gente involucrada en el proyecto, pero ellos ya tienen trabajo que hacer.
Los gerentes de cambio deben buscar personas dispuestas a hacer un esfuerzo adicional para garantizar resultados positivos. Para identificar a esas personas, tenga conversaciones con colegas y gerentes de línea.
No acepte simplemente a cualquiera que se ofrezca como voluntario. En cambio, averigüe de sus compañeros de trabajo cómo son realmente. Esto le ayudará a asegurarse de elegir a las mejores personas para el trabajo.
2. Impulsar el compromiso
Su iniciativa de cambio necesita el compromiso tanto de la alta gerencia como de los empleados que tendrán que lidiar con los cambios.
Puede superar muchas objeciones manteniendo conversaciones periódicas con las partes interesadas en todos los niveles.
Sea transparente y honesto en su comunicación. Esto ayudará a mantener el apoyo y el compromiso con el proyecto de cambio.
3. Equilibrar esfuerzos
Una de las principales razones por las que sus empleados se resisten al cambio es que están ocupados.
Les preocupa que el proceso de cambio signifique más trabajo para ellos. Y a menudo, tienen razón.
El equipo del proyecto de gestión del cambio debe calcular cuánto aumentará el cambio la carga de trabajo de cada empleado.
Si el aumento es superior al 10% para algún individuo, busque formas de redistribuir sus tareas.
Esto evitará que los cambios afecten a unas personas más que a otras. También reducirá el riesgo de agobio, agotamiento y fatiga por el cambio.
4. Gestión de la duración del programa de cambio
La gente suele pensar que un programa de cambio debe ser corto para tener éxito.
Creen que los procesos de transición largos y prolongados pierden gradualmente apoyo y compromiso con el tiempo.
Pero según una investigación de Harvard Business Review, eso no es cierto. De hecho, los proyectos más largos que se revisan regularmente tienen más probabilidades de éxito que los proyectos más cortos.
Esto significa que el tiempo entre revisiones es más crítico para el éxito que la duración total.
Un proyecto de gestión del cambio debe tener objetivos, roles y responsabilidades claramente definidos.
Realice un seguimiento del progreso realizando evaluaciones cada seis u ocho semanas. Esto ayudará a identificar brechas, desafíos y nuevos riesgos.
Superar el desafío de la gestión del cambio
Las organizaciones que adoptan la gestión del cambio tienen una ventaja sobre las que no lo hacen.
Es más probable que sigan siendo relevantes y rentables. Por eso vale la pena afrontar los retos de la gestión del cambio.
Aplique los principios y consejos establecidos en este artículo para superar la resistencia e implementar un cambio duradero.
Si necesita apoyo adicional para guiar a su empresa a través del proceso de cambio, descubra cómo los entrenadores expertos de BetterUp pueden ayudarlo.
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¿Qué es la gestión del cambio?
La gestión del cambio es el proceso de planificación, implementación y control de las actividades que ayudan a una organización a adaptarse a cambios significativos en su entorno. Esto implica gestionar y manejar de manera efectiva cualquier cambio interno o externo que pueda afectar el funcionamiento y los resultados de una empresa.
¿Por qué es importante la gestión del cambio?
La gestión del cambio es importante porque permite a las organizaciones mantenerse ágiles y resilientes en un entorno empresarial cada vez más dinámico. Al implementar un enfoque estructurado para gestionar los cambios, las empresas pueden minimizar la resistencia y maximizar la adopción exitosa de nuevos procesos, tecnologías y estrategias.
¿Cuáles son los beneficios de implementar una gestión del cambio efectiva?
Implementar una gestión del cambio efectiva puede tener varios beneficios para una organización, entre ellos:
- Reducción de la resistencia: Con un enfoque estructurado, la gestión del cambio ayuda a las personas a comprender y aceptar más fácilmente los cambios que se están produciendo.
- Aumento de la productividad: Al minimizar el tiempo de adaptación y la incertidumbre, la gestión del cambio permite a los empleados mantener niveles óptimos de productividad durante las transiciones.
- Mejora de la satisfacción del cliente: Una gestión del cambio efectiva puede garantizar que los cambios implementados no afecten negativamente la experiencia de los clientes.
- Mayor capacidad de innovación: Al fomentar una cultura de adaptabilidad y aprendizaje, la gestión del cambio permite a las organizaciones abrazar y utilizar nuevas ideas y enfoques con mayor facilidad.
Para obtener más información sobre los beneficios de la gestión del cambio, puedes visitar este enlace.
¿Cuáles son los pasos clave en el proceso de gestión del cambio?
Aunque el proceso de gestión del cambio puede variar según la organización y la naturaleza del cambio, generalmente incluye los siguientes pasos:
- Diagnóstico y evaluación: Analizar el cambio propuesto y evaluar su impacto potencial.
- Planificación y diseño: Crear un plan detallado para el proceso de cambio, identificando los recursos necesarios y las estrategias de implementación.
- Comunicación y participación: Comunicar claramente a todos los involucrados sobre el cambio y brindar oportunidades para la participación y retroalimentación.
- Formación y capacitación: Proporcionar la formación necesaria para que los empleados adquieran las habilidades y conocimientos requeridos para adaptarse al cambio.
- Implementación y seguimiento: Implementar el cambio y monitorear su progreso, realizando ajustes si es necesario.
- Consolidación y evaluación: Evaluar los resultados del cambio implementado y realizar los ajustes necesarios para garantizar su éxito continuo.
Para obtener más información sobre los pasos clave en el proceso de gestión del cambio, puedes visitar este enlace.