¿Estás listo para descubrir el fascinante mundo de la gestión de personas? En este artículo exploraremos qué es en realidad esta disciplina y cómo puede transformar la forma en que trabajamos. ¡No te lo pierdas!
La gestión de personas se deriva de los recursos humanos y llega a los líderes y empleados de una organización. La gestión eficaz de personas puede mejorar la moral y el compromiso de los empleados, reducir la rotación y mejorar la comunicación entre los equipos.
Echemos un vistazo más de cerca a lo que es la gestión de personas, cómo apoya a los equipos y las habilidades que componen una gestión de personas eficaz.
¿Qué es la gestión de personas?
La gestión de personas es el proceso de contratación, liderazgo y desarrollo de los miembros del equipo para apoyar la misión general de la organización.
Los gerentes de personas manejan todas las tareas relacionadas con las personas que involucran nuevos talentos, compromiso de los empleados y desarrollo profesional. A menudo son responsables de los procesos de incorporación y formación de los nuevos empleados.
Después de la incorporación, los gerentes de personas apoyan y trabajan junto con los gerentes para brindar retroalimentación y orientación a los empleados. Este enfoque colaborativo de la gestión de personas ayuda a los empleados a alcanzar sus objetivos y trabajar de forma cohesionada con el equipo.
Bajo el paraguas de la gestión de recursos humanos (HRM), la gestión de personas abarca una amplia gama de responsabilidades. Aquí hay una lista de las principales prioridades para la mayoría de los gerentes de personas:
- Reclutamiento
- Inducción
- Entrenamiento y desarrollo
- Gestión del rendimiento
- compromiso de los empleados
- Organización de compensaciones y beneficios
¿Por qué es tan importante la gestión eficaz de personas?
Dado que las personas suelen estar en el corazón de una organización, el estilo de liderazgo de su gerente es crucial para una empresa funcional. La gestión eficaz de personas puede ayudar a aumentar la retención, el compromiso de los empleados y la eficacia de la organización.
Retención
Los gerentes pueden afectar significativamente la experiencia de los empleados.
Se ha dicho que la gente no deja una empresa; dejan un gerente. Además, las personas a menudo recuerdan a los grandes gerentes que cuidaron de ellos y los ayudaron a alcanzar sus metas.
Al desarrollar un sistema efectivo de gestión de personas, aumenta las posibilidades de retener empleados valiosos.
compromiso de los empleados
Una de las funciones de un gerente de personas es empoderar a los empleados. Esto puede ser a través de comentarios, establecimiento de objetivos y desarrollo profesional, o gestión del flujo de trabajo.
Este empoderamiento es una poderosa herramienta de compromiso, ya que es probable que los empleados que se sienten razonablemente desafiados dentro de sus roles estén más comprometidos con su trabajo.
Además, el compromiso de los empleados a través del empoderamiento genera confianza. Un gerente que dedica tiempo y energía a apoyar el crecimiento de un empleado suele ser el tipo de gerente en el que la gente confía.
Eficacia de la organización
Cuando los empleados tienen claro su rol dentro de la organización y el equipo, sienten que sus contribuciones son vistas, escuchadas, valoradas y se sienten defendidas personalmente, darán lo mejor de sí en el trabajo.
Al mejorar el desempeño de los empleados, aumenta las posibilidades de alcanzar los objetivos del equipo dentro de la misión más amplia de la empresa. Todo mientras, con suerte, ¡mientras te diviertes en el camino!
Habilidades de gestión de personas clave.
1. Empatía
Al igual que con muchos roles centrados en las personas, la gestión de personas requiere empatía. Ya sea proporcionando retroalimentación o delegando tareas, la empatía ayuda a los gerentes a comprender de dónde viene otra persona. Poniéndote en su lugar y viendo las cosas desde su punto de vista, puedes comprender mejor lo que impulsa y desafía a otra persona.
2. Comunicación
La comunicación es clave para tener éxito en muchos roles, y la gestión de personas no es diferente. Los gerentes de personas exitosos pueden comunicarse claramente con sus compañeros de trabajo en diversas circunstancias. Equilibran la franqueza con la cortesía para transmitir su mensaje a muchas personas.
3. Escucha activa
Es esencial escuchar a los empleados y compañeros de trabajo. Cuando escuchan activamente, los gerentes de personas escuchan a la persona en su totalidad. Antes de responder, toman nota de lo que la otra persona dice verbalmente, junto con cualquier señal física que de otro modo podría pasar desapercibida.
4. Creatividad
Cada persona es ligeramente diferente. Cada empleado tiene diferentes necesidades y conductores. Descubrir estas diferencias es una cosa y actuar sobre esta información es otra muy distinta. Se necesita pensamiento creativo para resolver los problemas de las personas. Por lo tanto, tener estrategias de resolución de problemas listas para usar puede ser un activo en la gestión de personas.
5. Aptitud organizativa
La gestión de personas involucra a muchas personas y partes móviles. Se necesita una persona organizada para desarrollar y gestionar procesos de toda la empresa y de todo el equipo. Las prácticas simples que utilizan el tiempo de las personas de manera eficiente tienen un impacto considerable. Crear una agenda para las reuniones, hacer un seguimiento inmediato de las comunicaciones y aprovechar las herramientas de gestión de proyectos puede ser muy eficaz.
Consejos para una gestión eficaz de personas
1. Conoce los Sistemas
Conozca sus sistemas y cómo se interrelacionan. La organización tiene una misión y cada equipo tiene un objetivo que cumplir al servicio de esa misión general. ¿Cómo interactúa el trabajo de cada equipo para lograr ese objetivo profesional general? En su equipo, ¿cuál es el sistema establecido? ¿Es eficaz en el cumplimiento de los objetivos establecidos? ¿Cuáles son los diversos roles que componen el equipo y cómo trabajan juntos? ¿Cuáles son las responsabilidades de cada rol? ¿Por qué importan?
2. Identificar el “Por qué”
En el libro Start with the Why, Simon Sinek explica que los líderes inspiran y motivan a otros al conocer el «por qué» de ellos mismos, la organización y sus subordinados directos. Conozca a las personas de su equipo más allá de sus funciones actuales.
¿Cómo es este papel al servicio de su carrera o metas de vida? ¿Qué los energiza y qué los agota? ¿Dónde se ven dentro de cinco años? ¿Qué es lo que más les importa y por qué? Al aprender sobre las personas de su equipo, comprenderá mejor qué motiva a cada persona.
3. Crea un plan estratégico
Se te ha encomendado liderar el objetivo de tu equipo. ¿Qué marcadores clave mostrarán que usted y su equipo han logrado las metas establecidas por el liderazgo? ¿Qué indicadores o información buscará para validar sus suposiciones o corregir el rumbo una vez que el trabajo esté en marcha? ¿Qué obstáculos podrían impedir el éxito y cómo los superará?
Su trabajo no es solo comunicar e implementar este plan con su equipo y colegas, sino administrarlo con un fin productivo, incluso si el plan necesita cambiar.
4. Contrata bien
Si tiene la oportunidad de contratar de nuevo, considere las fortalezas y debilidades de su equipo actual.
¿Qué conjunto de habilidades llenaría los vacíos del equipo actual y se adecuaría al rol que se necesita cubrir?
Considere a sus candidatos internos, incluidos los miembros actuales del equipo que han expresado interés en asumir ese puesto. Pero luego aproveche la oportunidad y descubra diversos solicitantes con las credenciales necesarias. Considere cómo su equipo podría beneficiarse de la mayor diversidad de perspectivas. No contrate simplemente de un grupo de personas que conoce. Amplíe la búsqueda.
5. Garantizar la equidad
Esté atento a la equidad en el pago y las expectativas con las nuevas contrataciones y todos los empleados que se le confían. ¿Existe una disparidad salarial basada potencialmente en el género, la raza u otros? Trabajar para abordarlo y crear un equipo justo, inclusivo y equitativo. Recuerde, usted está en un lugar de poder y prepara el escenario para su equipo.
6. Establecer expectativas
Indique y comunique claramente las expectativas de cada rol y la persona que desempeñará ese rol. ¿Cuáles son los entregables esperados y en qué fecha y hora? ¿Quién entrega qué y quién actúa como respaldo? Co-crear las reglas y expectativas para una mayor propiedad.
7. Co-crear responsabilidad
Con las expectativas claramente establecidas y comunicadas, cada individuo es responsable. Si las expectativas son co-creadas, mantener a la persona responsable no solo recae en usted sino también en el equipo como un todo.
8. Use un enfoque basado en fortalezas
Al usar un enfoque basado en las fortalezas, las personas responderán de la misma manera con una mentalidad de crecimiento positiva. Primero, reconozca las fortalezas de la persona. ¿Qué salió bien? Luego, aborde las áreas que podrían mejorar. Quizás considere cómo las fortalezas de otro miembro del equipo podrían impulsar el crecimiento requerido por el individuo al trabajar juntos.
9. Establezca una comunicación regular
Programar reuniones con el equipo en su conjunto e individualmente de forma regular. Esto creará un sentido de comunicación abierta y fomentará la confianza. En lugar de que los problemas y la frustración se acumulen hasta reventar, se abordarán en el foro creado para una comunicación abierta durante todo el año. Como gerente, verificará el desempeño del equipo y se mantendrá al tanto de cómo avanzan o no las iniciativas. Los problemas se pueden identificar y abordar más rápidamente.
10. Establezca una agenda clara
Nadie tiene tiempo que perder o el deseo de sentarse frente a otra reunión de Zoom. Tenga una agenda clara con un cronograma adherido para que los miembros del equipo entiendan que su tiempo es valorado.
11. Construir seguridad psicológica
Cree un entorno en el que las personas se sientan seguras para compartir sus logros y fracasos. Cree un entorno que acoja tanto las ideas tontas como las ideas brillantes. Todo el mundo sabe, a veces esas ideas tontas terminan siendo las brillantes. Valore las diversas perspectivas de cada individuo y déles el espacio para ser escuchados y considerados. Al crear un espacio seguro, donde no se critique a las personas, se generarán ideas, se resolverán problemas y se realizarán innovaciones. En un ambiente que no es seguro, escuchará el sonido de los grillos.
12. Revisa tu ego
Fue elegido para ser el gerente debido a su conocimiento y, muy probablemente, a sus habilidades interpersonales. Cuando se comunique con su equipo, esté de acuerdo con dejar de lado la creencia de que nadie más sabe tanto como usted, ni podrá brindar la alta calidad que usted exige. Sea consciente de esa voz que intenta irrumpir y manténgala bajo control mientras practica los números 13-15.
13. Practique la escucha activa en todas las interacciones
Deja de lado tu juicio sobre lo que crees que la persona está a punto de decir. Esté presente y escuche lo que la persona está diciendo en ese momento. Reflexiona y resume lo que has escuchado. ¿Por qué importa esto? La persona se sentirá escuchada, reconocida y valorada por usted.
14. Desarrolla empatía
Considere la perspectiva de la otra persona y relaciónela con las emociones humanas que se expresan. Recuerda que el rol profesional es solo una parte del individuo.
15. Haz preguntas abiertas
Haga preguntas que resulten en más de un “sí” o un “no” como respuesta. En lugar de preguntar, ¿está de acuerdo con la solución (sí/no), pregunte, ¿qué propone? ¿Cómo manejarías la situación? (Evite usar la palabra por qué, ya que puede parecer una culpa).
Las preguntas abiertas tomarán más tiempo inicialmente, especialmente si está seguro de que tiene la respuesta correcta. Sin embargo, con el tiempo, a medida que los miembros se sientan empoderados para encontrar las respuestas por sí mismos, su tiempo quedará libre para considerar la planificación estratégica de mayor nivel.
16. Sea un defensor
Abogue por su equipo en su conjunto y por las personas que forman parte de él. Tome la retroalimentación del equipo y considere si las expectativas y las prácticas de trabajo dentro del grupo y con otros equipos necesitan ser mejor comunicadas y/o ajustadas. Si se requieren recursos adicionales para cumplir mejor con el objetivo del equipo, presente el caso a los superiores para que se vea como un beneficio mutuo para todos.
17. Comparte oportunidades de crecimiento
Comparta los recursos, las oportunidades de desarrollo profesional, las clases, el entrenamiento y las organizaciones en las que participar. Con el aprendizaje continuo, hay una mayor posibilidad y satisfacción.
18. Celebra las victorias
Reconocer un trabajo bien hecho, los plazos cumplidos, el progreso realizado. Celebra las victorias.
19. Ten conversaciones difíciles y directas
Nada es más frustrante o tóxico que cuando un problema obvio no se aborda. La estructura y las expectativas establecidas deberían facilitar el proceso y actuar como una estrella polar que guíe la conversación.
20. Confía en tu gente
Confía en las personas y dales el espacio que necesitan para hacerlo a su manera. Se aclaran los sistemas. Las expectativas están puestas. Ofrezca la flexibilidad para hacer el trabajo de la mejor manera que les parezca. Un paseo en bicicleta para el almuerzo puede ser necesario para hacer fluir los jugos creativos o desahogarse antes de que la persona esté lista para hacerlo de nuevo.
21. Comentarios de bienvenida
Bienvenidos todos los comentarios. Es la única forma de crecer y de ver lo que no estás viendo.
22. Liderar con el ejemplo
Modele el comportamiento que desea ver en los miembros de su equipo. Modele los límites que son necesarios para que todos prosperen. Tómese un descanso para recargar energías. Nadie se beneficia del trabajo 24/7. Su equipo seguirá su ejemplo.
23. Sea un mentor
Comparta la sabiduría del viaje de su vida profesional y ayude a lanzar a sus empleados a su próximo nivel de desarrollo y oportunidad.
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Cómo desarrollar tus habilidades de gestión de personas
1. Aprende más sobre tu propia inteligencia emocional
¿Qué tan consciente y en control estás de tus emociones, y cómo usas esas emociones para navegar en las relaciones interpersonales?
2. Toma una clase de coaching para el liderazgo
Una clase de entrenamiento para el liderazgo puede ayudarlo a aprender y practicar habilidades de escucha activa y cómo hacer preguntas poderosas y abiertas.
Alternativamente, puedes practicar por tu cuenta. La próxima vez que se encuentre mirando a un colega, sabiendo la pregunta y la respuesta, deténgase y pregunte, «¿qué más?»
Escuche lo que la persona tiene que decir.
3. Sea claro sobre lo que más le importa y por qué
¿Qué valores te importan y cuál es tu visión de una vida bien vivida? ¿Están sus metas en línea con sus valores y visión? Con esa claridad, puedes liderarte mejor a ti mismo y a los demás.
4. Anime a su equipo a construir soluciones juntos
Presente sus ideas y pídale al grupo que co-cree las mejores soluciones posibles juntos.
5. Delegado
Confíe en que la persona contratada puede estar a la altura de sus expectativas y más allá. Al dar tareas a otros, los ayuda a crecer y desarrollar una nueva confianza y también libera su propio tiempo para tareas estratégicas y de estiramiento por su cuenta. Delegar le brinda la oportunidad de crecer más allá del rol de colaborador directo y ejecutor.
6. Haz una evaluación 360
Obtenga comentarios colectivos de su jefe, sus compañeros e informes directos. ¿Cuáles son sus puntos fuertes? ¿Cuáles son las áreas que podrías mejorar? ¿Cuál es una palabra que una persona usaría para describirte? El crecimiento proviene de la retroalimentación constante y el deseo de mejorar uno mismo.
7. Tómese su tiempo para recargar energías y espere lo mismo de su equipo
Necesitas saber cuándo es suficiente. Tómese un tiempo para relajarse y descansar, tómese unas vacaciones y asegúrese de que su equipo también lo esté haciendo.
Mejora la gestión de tu gente
Al seguir los consejos anteriores, podrá mejorar como gerente o líder al desarrollar las habilidades de gestión que facilitan un enfoque centrado en las personas. Esto fomentará una fuerza de trabajo más sólida que lo respaldará para mejorar el negocio en su conjunto y todos los involucrados en él.
Si está buscando más orientación para mejorar su sistema de gestión de personas o sus habilidades, BetterUp puede ayudarlo. Comuníquese para ver cómo podemos apoyarlo a usted y al crecimiento de su equipo.
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¿Qué es la gestión de personas?
La gestión de personas, también conocida como gestión del talento o gestión de recursos humanos, es una función empresarial que se enfoca en la administración estratégica de las personas que forman parte de una organización. Se trata de un conjunto de prácticas y procesos orientados a seleccionar, desarrollar, retener y motivar a los colaboradores de una empresa para lograr los objetivos y metas establecidas.
¿Cuál es el objetivo de la gestión de personas?
El objetivo principal de la gestión de personas es optimizar el talento y potencial de los empleados de una organización, promoviendo su desarrollo profesional y personal. Se busca crear un ambiente de trabajo favorable, donde los colaboradores se sientan motivados, comprometidos y contribuyan activamente al éxito de la empresa.
¿Cuáles son las responsabilidades de la gestión de personas?
Las responsabilidades de la gestión de personas incluyen:
- Selección y contratación de personal.
- Desarrollo y capacitación de los empleados.
- Evaluación del desempeño y establecimiento de planes de desarrollo.
- Gestión del clima laboral y promoción del bienestar de los colaboradores.
- Administración de compensaciones y beneficios.
- Gestión de conflictos y resolución de problemas laborales.
¿Cuáles son las competencias clave de la gestión de personas?
Las competencias clave de la gestión de personas incluyen:
- Liderazgo: Capacidad para inspirar, guiar y motivar a los colaboradores hacia el logro de los objetivos organizacionales.
- Comunicación: Habilidad para transmitir de manera efectiva información y mensajes claros entre los empleados y la dirección.
- Negociación: Destreza para resolver conflictos laborales y alcanzar acuerdos beneficiosos para ambas partes.
- Desarrollo del talento: Aptitud para identificar el potencial de los colaboradores y promover su crecimiento profesional a través de la capacitación y el desarrollo de habilidades.
- Orientación al logro: Enfoque en la consecución de resultados y metas establecidas.
Referencias:
Para obtener más información sobre la gestión de personas, puedes visitar los siguientes enlaces:
- Gestión de recursos humanos – Wikipedia