Por qué es importante la seguridad psicológica en el trabajo y cómo crearla

Muchos han visto estudios que indican que las organizaciones prosperan cuando adoptan la colaboración y fomentan un sentido de pertenencia. De hecho, nuestra investigación muestra que las culturas empresariales con un alto sentido de pertenencia han visto un aumento del 56% en la productividad y una reducción del 50% en el riesgo de rotación de empleados.

Y, sin embargo, la seguridad psicológica necesaria dentro del lugar de trabajo para fomentar este tipo de colaboración se malinterpreta en gran medida.

Recuerdo cuando leí la historia de portada de Atlantic, «¿Por qué Silicon Valley es tan horrible para las mujeres?«Como latina que trabaja para una empresa de tecnología, esta historia me conmovió mucho.

Esto, junto con otros noticiasme reveló que las mujeres siguen siendo subrepresentado en la industria de la tecnología. La evidencia es alarmante, pero las razones subyacentes lo son aún más.

De acuerdo con la Centro de Innovación del Talento, «socavar el comportamiento de los gerentes» es un factor importante en el abandono de la tecnología por parte de las mujeres. De hecho, un encuesta encontró que el 87% de las mujeres habían sido testigos de comentarios degradantes de sus colegas. Y el 66 % se sintió excluido de las principales oportunidades sociales y de creación de redes debido al género.

Y desafortunadamente, poca evidencia de que los programas de diversidad afecten un cambio duradero. Algunas empresas continúan con los mismos enfoques de «uno y listo», como la capacitación obligatoria en diversidad.

Es vital que las empresas reconsideren los enfoques tradicionales. Esto incluye invertir en la creación y el fomento de entornos psicológicamente seguros.

En este artículo, cubriremos qué es la seguridad psicológica, por qué es importante y cómo los líderes pueden promoverla en el lugar de trabajo.

¿Qué es la seguridad psicológica?

En resumen, la seguridad psicológica es el sentimiento y la creencia de que puede compartir sus pensamientos, opiniones e ideas libremente sin temor a ser degradado o avergonzado.

Desempaquemos eso un poco.

La seguridad, según la jerarquía de Maslow, es un “necesidad humana básica”.

Para apoyar a los equipos de alto rendimiento, es fundamental crear entornos de trabajo psicológicamente seguros. Esto va más allá de la decencia humana básica, sino también de la retención de empleados.

¿Entonces que significa eso?

El término seguridad psicológica fue acuñado por la profesora de la Escuela de Negocios de Harvard, Amy Edmondson. Ella lo define como “una creencia compartida de que el equipo es seguro para la asunción de riesgos interpersonales”. Establecer un clima de seguridad psicológica permite espacio para que las personas hablen y compartan sus ideas.

edmondson y Escuela de Negocios de Harvard El profesor Jeff Polzer dice que cuando se trata de crear entornos psicológicamente seguros, establecer normas es fundamental para el éxito y la participación.

Para los líderes, hablar es en realidad menos importante que cómo reaccionamos y respondemos a otros miembros del equipo.

Para vincular esto con la historia de portada de Atlantic que mencioné anteriormente, la creación de un entorno psicológicamente seguro también puede actuar como un amortiguador. La seguridad psicológica puede funcionar como un parachoques contra el comportamiento socavador que está alejando a tantas mujeres de la tecnología.

7 razones por las que la seguridad psicológica es importante en el trabajo

Un equipo eficaz valora la seguridad psicológica tanto como la seguridad física y los estándares de rendimiento.

Desarrollar una cultura laboral psicológicamente segura tiene muchos beneficios, entre ellos:

Mayor compromiso de los empleados

Cuando los miembros del equipo se sienten seguros en el trabajo, es más fácil para ellos participar. Esto podría ser en una reunión de equipo, resolviendo problemas, colaborando en proyectos e interactuando con sus clientes y compañeros.

Además, los equipos seguros inspiran a los empleados a estar completamente presentes en el trabajo en lugar de quedarse dormidos o contar las horas hasta que termine la jornada laboral.

Fomenta una cultura laboral inclusiva

Es más importante que nunca hacer que todos los miembros del equipo se sientan incluidos. Los espacios de trabajo seguros dan la bienvenida a equipos diversos.

Permiten que todos los miembros del equipo prosperen independientemente de su género, color, raza, antecedentes o preferencias políticas. El resultado es una rica experiencia de toma y daca donde todos se sienten conectados y parte de un frente unido.

Fomenta la creatividad y las nuevas ideas.

Para que la creatividad y las ideas fluyan orgánicamente, los miembros del equipo deben sentirse seguros al expresarse. Imagínese cuántas ideas inspiradas nunca se compartieron porque un miembro del equipo no se sentía seguro de compartirlas.

Mejora del bienestar de los empleados

La salud mental contribuye en gran medida al bienestar general. Cuando los empleados están mentalmente sanos, es más fácil para ellos desempeñarse a un nivel óptimo y evitar los factores estresantes que les impiden dar lo mejor de sí mismos.

Crea embajadores de marca

Crear un lugar de trabajo psicológicamente seguro es una de las mejores maneras de inspirar a los miembros del equipo para que alardeen constantemente de ti. Los miembros del equipo no pueden evitar hablar con entusiasmo de lo maravilloso que es el trabajo cuando se les trata bien.

Reducción de la rotación de empleados

Un estudio reciente informó que los miembros del equipo que se sienten psicológicamente seguros en el trabajo tienen menos probabilidades de irse. Al final, ¿por qué dejar una empresa que te trata con respeto y te hace sentir seguro y valorado?
Hay costos horrendos que vienen con entrevistar, contratar y capacitar a los miembros del equipo (entre otros costos). La alta rotación de empleados no es sostenible para las empresas exitosas.

Rendimiento mejorado del equipo

Cuando tienes empleados muy comprometidos que no quieren irse, los equipos funcionan. Cuando tienes una cultura laboral inclusiva, embajadores de marca, ideas inspiradas, los equipos funcionan.

Cuando tiene empleados saludables además de todo lo anterior, tiene una receta ganadora para impulsar el desempeño del equipo.

Es hora de incluir un «lugar de trabajo psicológicamente seguro» en la lista de derechos humanos básicos y responsabilizar a las empresas por implementarlo.

Las 4 etapas de la seguridad psicológica

Las cuatro etapas de seguridad psicológica desarrolladas por el Dr. Timothy Clark son:

• Etapa 1 – Seguridad de inclusión: este nivel de seguridad se refiere a satisfacer la necesidad humana básica de conexión y pertenencia. En esta primera etapa, te sientes seguro y aceptado por ser quien eres, con características peculiares y todo.
• Etapa 2: seguridad del alumno: en esta etapa, se siente seguro para aprender, hacer preguntas y experimentar. Te sientes abierto a dar y recibir feedback (e incluso te sientes seguro de cometer errores).
• Etapa 3: seguridad del colaborador: en este punto, finalmente se siente seguro para hacer una contribución valiosa utilizando sus habilidades y dones.
• Etapa 4: seguridad del desafío: esta etapa final implica sentirse lo suficientemente seguro como para desafiar el status quo cuando vea una oportunidad de cambio o mejora.

Según el Dr. Clark, los miembros del equipo deben progresar a través de estas etapas para sentirse lo suficientemente cómodos para hablar y hacer contribuciones valiosas.

Cómo fomentar la seguridad psicológica en tu lugar de trabajo

Es crucial priorizar una alta seguridad psicológica para crear un equipo de alto rendimiento.

Como dice el refrán, las acciones hablan más que las palabras. Las culturas de equipo reflejan las acciones y reacciones de sus líderes. Los líderes que no logran establecer y apoyar entornos de equipo psicológicamente seguros pueden causar consecuencias negativas irreparables y daños a la organización.

La creación de un entorno de trabajo psicológicamente seguro comienza con un entrenamiento centrado en el cambio de comportamiento. Esto comienza con cada miembro del equipo y se extiende por toda la organización.

Cambiar las normas culturales requiere un aprendizaje progresivo por parte de todos en la empresa. Un entrenador que guíe estos procesos a nivel individual garantiza que los cambios de comportamiento se enseñen correctamente. Se refuerza en tiempo real a través del aprendizaje experiencial.

Para establecer y mantener un clima de trabajo psicológicamente seguro, los líderes deben modelar constantemente comportamientos inclusivos para construir nuevas normas de equipo con el tiempo.

6 habilidades y acciones que los líderes necesitan para desarrollar la seguridad psicológica entre los equipos

El desarrollo del liderazgo juega un papel clave en el desarrollo de la seguridad psicológica en el lugar de trabajo. Verifique que cada una de estas habilidades se aborde en sus planes de desarrollo de liderazgo para fortalecer a los gerentes y líderes de personas verdaderamente inclusivos en toda su organización:

Comunicación

La resolución de conflictos

Responsabilidad

Vulnerabilidad

Empatía

Autorreflexión

1. Habilidades de comunicación: practicar la escucha activa y la curiosidad

Pida a los miembros del equipo que aporten sus ideas y experiencia. Esto es especialmente importante para practicar en momentos en que sus opiniones pueden desafiar su forma de pensar.

Sumérjase profundamente, haga preguntas y solicite comentarios de otros miembros del equipo también. No asuma que los miembros del equipo están equivocados solo porque usted no está de acuerdo. Pelar la cebolla y aprender de tu equipo tanto como ellos aprenden de ti (si no más).

Tan importante como la curiosidad es el papel de la escucha activa. La escucha activa asegura que las personas se sientan valoradas y que puedan contribuir al equipo. Las ideas para mejorar la escucha incluyen:

• Deje los teléfonos en la puerta (o en el escritorio) durante las reuniones
• Mostrar comprensión repitiendo lo dicho
• Anime a las personas a compartir más haciendo preguntas
• Si ciertas personas rara vez hablan durante las reuniones, pídales activamente su opinión.

2. Habilidades de resolución de conflictos: promover el respeto

Si un miembro del equipo se involucra en socavar, avergonzar o cualquier comportamiento que desaliente a otros a hablar, no lo apruebe. Pero también, no ignore este comportamiento.

Intervenir y compartir cómo tales declaraciones pueden impedir la creatividad y la innovación, incluido el intercambio de inquietudes, ideas y preguntas.

3. Rendición de cuentas: predicar con el ejemplo

Cualquier persona en un puesto de responsabilidad debe ser un ejemplo para el resto de la empresa. Esto es aplicable desde la alta gerencia hasta los líderes de equipo y gerentes. Si se hace correctamente, el conjunto de comportamientos debería convertirse en una norma en toda la empresa.

• Pide retroalimentación ascendente
• Reconoce tus errores
• Esté abierto a las opiniones que difieren de las suyas.
• Sea accesible y anime a los informes a hacer preguntas.

No puede esperar que los miembros del equipo se desempeñen de cierta manera o se sientan seguros si no predica con el ejemplo. Esto significa disculparse cuando comete un error, demostrar una comunicación considerada, mostrar empatía y pedir ayuda cuando la necesite.

4. Vulnerabilidad: abraza lo incómodo

Según EdmondsonLos líderes que son dueños de su vulnerabilidad y falibilidad es una marca de verdadera fortaleza. Muestra una voluntad de mejorar y una receta para fomentar la retroalimentación abierta y honesta. Cuando los líderes reconocen su propia falibilidad, permite que el equipo y la organización aprendan y mejoren.

Es importante destacar que crea un espacio para que otros admitan los suyos y modela que la empresa valora la propiedad de los errores.

Esto es aún más cierto cuando se trata de trabajo remoto (además de herramientas en línea como encuestas, votos y botones de sí/no).

5. Empatía: fomentar una conversación abierta (con mentalidad de crecimiento)

Preste atención a cómo operan los equipos. ¿Todos tienen la oportunidad de hablar? ¿Algunos son más silenciosos que otros? Trabaje para fomentar la igualdad de tiempo de uso de la palabra para todos.

Use actividades para romper el hielo y ambientes tranquilos para superar rápidamente cualquier incomodidad o tensión. Considere tener salidas de la empresa o reuniones virtuales para que los miembros del equipo puedan sentirse libres de bajar la guardia y ser ellos mismos.

Este también es un buen momento para conocerse a un nivel más profundo.

Para liberarse de los juicios y fortalecer la relación entre los miembros del equipo, es importante tener una mentalidad abierta. A menudo miramos las cosas desde nuestra propia lente, pero abordarlas desde un ángulo diferente puede ayudar a traer perspectiva. Para desarrollar una mentalidad abierta en el lugar de trabajo:

• Anime a los equipos a compartir comentarios entre sí.
• Ayúdelos a aprender cómo responder a los comentarios de los demás.
• Anime a los equipos e individuos a ver los comentarios como una forma de fortalecer y desarrollar sus ideas y procesos.

6. Autorreflexión: empodera a otros desde tu lugar de privilegio

Si es alguien que no está subrepresentado en su comunidad, haga esfuerzos para aprovechar su privilegio para empoderar a los colegas subrepresentados.

Ejemplos de esto incluyen destacar los logros de los miembros del equipo, entre otros. Recomendar a los miembros del equipo con poca representación para asignaciones y proyectos de alta visibilidad. El apoyo visible sostenido es igualmente importante.

Por ejemplo, ofrézcase como voluntario para patrocinar un grupo de recursos para empleados. Asista a los eventos organizados por grupos de recursos para empleados, sea o no patrocinador. Esto muestra interés y aprecio reales que pueden ayudar a generar confianza.

Crear un entorno de seguridad psicológica requiere autoconciencia y compromiso para aprender nuevos comportamientos. Pero la compensación vale más que la pena, y es necesaria.

Más allá de las ventajas obvias de evitar el pensamiento grupal y crear un equipo eficiente, los recursos dedicados ayudarán. Esto ayuda a establecer los comportamientos que se prestan a la seguridad psicológica. Al hacerlo, retendrá a compañeras de equipo talentosas que merecen tener sus asientos en la mesa.

A largo plazo, toda su organización se beneficiará.

Cómo los miembros del equipo pueden promover la seguridad psicológica en el trabajo

Para que la seguridad psicológica funcione para los equipos, todos deben comprometerse con ella, incluidos los líderes y los miembros del equipo. Para desarrollar una cultura en la que la seguridad psicológica sea la norma, los gerentes pueden probar estos cuatro ejercicios de seguridad psicológica:

• Plantee una pregunta de registro. Haga una práctica de tomarse 3 minutos al comienzo de las reuniones para plantear una pregunta de verificación no relacionada con el trabajo a los participantes. Esto permite que las personas se vean entre sí desde un ángulo diferente y como personas completas en lugar de solo un rol.
• Organice una fiesta de ansiedad. Este término, como explicado por daniel burka, describe una práctica utilizada por el equipo de diseño de Google Ventures. Crea una estructura para sacar a la luz las ansiedades. También normaliza la vulnerabilidad y la incertidumbre.

  Haga que cada persona dedique 10 minutos a escribir todas las ansiedades relacionadas con el trabajo y el proyecto que sintieron. Luego vaya alrededor del círculo, comparta su mayor ansiedad. Permita que sus colegas clasifiquen cada ansiedad en una escala de 0 (nada preocupante) a 5 (creo firmemente que necesita mejorar esta área).

  Estas fiestas no se tratan de resolver problemas: le dieron a las personas una estructura para compartir y generar confianza con sus compañeros.

• Empieza solo. Haga uso del trabajo previo, la reflexión individual en silencio y la escritura de ideas antes de que un grupo comience a generar ideas o sopesar el trabajo de alguien.

  Esto permite que las personas participen por igual. También funciona contra la «acumulación» que ocurre cuando una voz poderosa se mueve en una dirección y de repente todos los demás están de acuerdo.

• Comparte tus historias. Los empleados siguen el liderazgo establecido por los líderes. Cuando un gerente comparte sus errores o dificultades, el equipo tiene un modelo de cómo compartir y apoyarse entre sí.

  Como ha dicho Brene Brown, «ser vulnerable no es lo mismo que no tener un filtro». Como líder, tenga claro cuál es su intención al compartir una historia. Debe ser para generar confianza y profundizar su relación con el equipo, no para descargarse.

Acciones clave para el desarrollo de una cultura de seguridad psicológica

La seguridad psicológica no solo viene de arriba. Los miembros del equipo deben asumir la responsabilidad de crear un mejor entorno para los demás.

• Practique la escucha activa durante las reuniones y las sesiones de intercambio de ideas.
• Hacer preguntas abiertas que invitan a la reflexión
• Dar apoyo y pedir apoyo cuando sea necesario
• Mostrar empatía, cuidado y preocupación por los demás.
• Felicítense, anímense y expresen gratitud unos por otros
• Expresar sus ideas creativas y animar cortésmente a otros a hacer lo mismo.
• Darse el beneficio de la duda al expresar desafíos

Cómo fomentar la seguridad psicológica en un lugar de trabajo virtual

En este mundo virtual, puede sentir que es más difícil medir la seguridad psicológica. La pandemia obligó a muchas organizaciones a trasladar su fuerza laboral de forma remota. E incluso si los miembros de un equipo están haciendo la transición al trabajo híbrido, es probable que el trabajo virtual esté aquí para quedarse.

Después de todo, las reuniones son todas en Zoom. La comunicación es principalmente por correo electrónico, Slack u otras plataformas de mensajería. Y puede ser difícil medir cosas como el lenguaje corporal. También te pierdes esas conversaciones puntuales o puntuales que tradicionalmente puedes tener en la sala de descanso.

Está bien. Todavía hay formas en que puedes fomentar la seguridad psicológica en un lugar de trabajo virtual.

• Programe reuniones individuales regulares con sus compañeros de equipo. Tampoco es necesario ser gerente para programar una reunión individual. Pero tener estos controles importantes reitera que te importa y quieres invertir tiempo en la relación.
• Haga todo lo posible para pedir comentarios. Facilite que los empleados compartan sus comentarios. Ofrézcales muchas oportunidades para hacerlo, y reciba y responda a los comentarios con gracia.
• Dedique tiempo en una reunión de equipo para una conversación significativa. Es fácil sumergirse directamente en el trabajo. Sea intencional al plantear temas que podrían no estar relacionados con el trabajo. O busque ideas de temas de miembros del equipo que no estén relacionados con el trabajo.
• Crear canales de comunicación asíncronos. Independientemente de las zonas horarias desde las que trabajen sus empleados, todos deben tener la capacidad de comunicarse entre sí. En BetterUp, usamos Slack para la mayoría de las comunicaciones de nuestro equipo en este entorno híbrido y remoto.
• Hazte vulnerable. Una vez más, esto es más fácil decirlo que hacerlo. Si tiene dificultades con la prestación de cuidados o con el cuidado de los niños, es probable que alguien más también lo tenga. Si te sientes solo o aislado, es probable que alguien más se sienta igual. La vulnerabilidad es fuerza.

Cómo saber si tus empleados se sienten seguros

Si bien es posible que muchos gerentes no reconozcan la importancia de la seguridad psicológica para el trabajo en equipo efectivo o la resolución de problemas, no muchos líderes de equipo en estos días dirían que están tratando activamente de crear un entorno que se sienta inseguro.

En algunas culturas de trabajo, se valora la dureza, los desafíos agresivos o la capacidad de aguantar los golpes. La idea de que algunos miembros del equipo no se sienten seguros podría verse como un problema propio, una falta de ajuste.

Lo que estos líderes podrían pasar por alto es cómo nadie en el equipo se siente psicológicamente seguro, incluso aquellos que encajan en el grupo. Y esa falta de seguridad psicológica le puede estar costando al equipo ya la organización.

Cuando los miembros del equipo no se sienten seguros, ajustan sus comportamientos y respuestas y crean un equipo menos eficaz. Si todos en el equipo lo están haciendo, es posible que el líder del equipo no se dé cuenta de cuánto se ha arraigado la falta de compromiso y el comportamiento improductivo.

Entonces, ¿cómo puede un gerente o líder saber si los miembros de su equipo se sienten seguros? Podemos seguir el ejemplo de cómo los investigadores miden la seguridad psicológica:

• Sus empleados están compartiendo activamente opiniones que son diferentes de las de los demás o del gerente.
• Las personas usan un lenguaje claro, directo y respetuoso sin añadir muchas advertencias ni esforzarse demasiado por no ofender.
• Cuando alguien pide retroalimentación, otros le dan retroalimentación, tanto positiva como negativa.
• La retroalimentación negativa se recibe como una crítica constructiva y una oportunidad para aprender, colaborar o ser mentor.
• Hay múltiples canales para la retroalimentación de los empleados
• En las reuniones de estado, las personas comparten regularmente aspectos de los proyectos que están en riesgo o que no van bien.
• Pocas malas sorpresas. Es raro que los proyectos se hayan desviado o retrasado sin que los líderes se den cuenta

Hacer de la seguridad psicológica una prioridad

Su organización debe ser un lugar de trabajo para el aprendizaje, la innovación y el crecimiento. Que el aprendizaje y el crecimiento dependen de la confianza interpersonal, la autoconciencia y la seguridad psicológica.

La seguridad psicológica no debería ser una ventaja laboral «agradable». Debe ser una parte vital de la cultura y el futuro de cada empresa.

En el lugar de trabajo, la seguridad psicológica del equipo debe ser una prioridad máxima si las empresas quieren crear una empresa exitosa. Y, lo que es más importante, la seguridad psicológica contribuye a un lugar de trabajo inclusivo, diverso y tolerante. Un lugar de trabajo donde los miembros del equipo se sientan seguros para expresarse.

Al final del día, la marca de una buena empresa son los miembros de su equipo.