Conviértete en un mejor líder aprendiendo a dejar de microgestionar

Como gerente, mucho depende de usted.

Cuando opera en un entorno competitivo y acelerado, garantizar que su equipo produzca un trabajo de alta calidad que cumpla con las expectativas y los plazos es una gran responsabilidad. Desea brindar a sus subordinados directos todo lo que necesitan para tener éxito, incluido el beneficio de su experiencia y asesoramiento.

Pero a veces, el apoyo y la orientación van demasiado lejos. Su estilo de gestión puede volverse controlador e intrusivo, impidiendo la productividad y dañando la moral. Cuando eso suceda, querrá aprender cómo detener la microgestión para asegurarse de que su equipo sepa que confía en sus habilidades.

¿Qué es la microgestión?

La microgestión es cuando los gerentes se ciernen sobre el trabajo de los empleados y ejercen control incluso sobre las tareas más pequeñas. Los líderes prácticos y orientados a los detalles son más propensos a desarrollar este estilo de gestión porque notan los errores más fácilmente y tienen más puntos de contacto con el trabajo de un empleado.

Pero en última instancia, estas acciones surgen de la necesidad de sentirse en control de una situación porque no confían en los esfuerzos de los demás. La microgestión no es rara. Una encuesta de Accountemps encontró que El 59% de los empleados ha trabajado con un microgestor.

Desafortunadamente, el 68 % dijo que la experiencia disminuyó su moral, mientras que el 55 % dijo que perjudicó la productividad. Y tratar con un jefe de microgestión es una de las tres razones principales por las que las personas renuncian. Entonces, si cree que podría ser un gerente intrusivo, es hora de abordar este comportamiento.

¿Qué hay de malo en ser un jefe de microgestión?

Debido a que afecta a su equipo tanto a nivel cultural como de productividad, todos sufren los efectos de la microgestión. Éstas incluyen:

• Flexibilidad limitada: cuando se microgestionan, los empleados deben completar una tarea siguiendo un único método específico, incluso si otra forma más eficiente hace el trabajo. También pueden sentirse frustrados por esta restricción, ya que no pueden usar las tácticas preferidas, lo que podría reducir el compromiso de los empleados.

• Poca iniciativa o creatividad: si todo requiere aprobación, los empleados tienen pocas razones para resolver problemas de forma independiente y experimentar con flujos de trabajo para mejorar la productividad. También pueden guardarse ideas innovadoras si creen que las ideas pueden entrar en conflicto con el estilo de un microgerente.

• Desequilibrio de la carga de trabajo: los microgerentes generalmente no delegan bien y pasan demasiado tiempo supervisando a los empleados en lugar de centrarse en las responsabilidades personales. También pueden asumir demasiado trabajo si algo sale mal.

  Como resultado, se les puede dejar luchando bajo una carga de trabajo desproporcionadamente pesada. Esto también significa que los subordinados directos no están equipados para completar tareas dentro de sus capacidades.

• Falta de oportunidades de aprendizaje: Aprender de los errores es una excelente manera de mejorar. Pero los microgerentes a menudo toman el control cuando algo sale mal, robando a los empleados una valiosa oportunidad para desarrollar nuevas habilidades.

• Dependencia: si un equipo no puede pasar a la siguiente etapa del proyecto sin aprobación, no puede avanzar y es posible que tenga que lidiar con cuellos de botella constantes. Cuando se trata de un evento diario, o si el gerente no está disponible durante un período prolongado, podría ralentizar la producción, lo que provocaría demoras y el incumplimiento de los plazos.

• Escalabilidad limitada: podría ser posible supervisar de cerca un equipo de 3 o 4 como microgerente, pero no es sostenible a medida que crece el departamento. Intentar administrar 20 miembros del equipo de esta manera es imposible.

• Aumenta la rotación de empleados: los trabajadores quieren sentirse confiables, lo que no sucede cuando un gerente se entromete constantemente con sus entregas. Como resultado, los empleados se sienten desanimados y, a menudo, buscan un nuevo trabajo. La alta rotación daña a la organización al reducir la tasa de retención de la empresa y requiere, en promedio, 33% del salario anual de un trabajador en costos de contratación para reemplazarlo.

• Prioridades sesgadas: debido a que los microgerentes tienden a centrarse en detalles insignificantes, es posible que no considere el panorama general y contribuya de manera positiva y constructiva.

• Baja moral: el escrutinio constante y la desconfianza crean una cultura tóxica que desgasta el bienestar de todos. Los empleados se sienten incompetentes y preocupados por ser expulsados ​​de su trabajo, y los microgestores hacen malabarismos con demasiadas tareas. No importa dónde se encuentre en esta ecuación, el estrés de la situación puede provocar agotamiento.

Señales de advertencia de microgestión

Lo que la microgestión hace a los empleados no conduce a un ambiente de trabajo saludable. Limita el crecimiento, reduce la productividad e impide que las personas hagan su mejor trabajo.

Reconocer las características del microgerente lo ayudará a reemplazar su comportamiento con habilidades de liderazgo saludables antes de que la situación se vuelva insostenible. Aquí hay algunos signos de microgestión que no debe ignorar:

• Se resiste a delegar: asume la mayoría de las responsabilidades a pesar de que sus empleados pueden completar las tareas.

• Eres un perfeccionista: es más probable que los perfeccionistas microgestionen a los empleados porque, por lo general, están orientados a los detalles y tienen un alto rendimiento.

• Debe aprobar todo: los empleados deben registrarse e informarle de cada movimiento que hagan, y todos los entregables del proyecto pasan por usted antes de continuar.

• Se enfoca en los pequeños detalles: está más preocupado por corregir los detalles insignificantes que en los elementos generales, como cumplir con los plazos o alentar la mejora de los empleados.

• Usted se hace cargo: si encuentra un solo error, en lugar de permitir que un empleado corrija y aprenda del error, usted completa la tarea por él.

• Desalienta la toma de decisiones independiente: quiere saber sobre cada movimiento, sin importar cuán grande o pequeño sea.

• Trabajas demasiado: como sientes que eres la persona más capaz incluso para las tareas de los superiores, a menudo trabajas horas extra para corregir los errores de los demás y asegurarte de que todo sea perfecto.

Si aún no está seguro de si está microgestionando, solicite la opinión de los empleados. Una encuesta anónima para determinar cómo se sienten acerca de su nivel de participación es una excelente manera de evaluar con precisión su liderazgo.

Esta crítica puede ser difícil de escuchar, pero debe escuchar la opinión de su subordinado y actuar para frenar sus tendencias de microgestión.

Al establecer límites en la forma en que administra su equipo, está demostrando confianza, responsabilidad y el deseo de mejorar las cosas para todos. Eso no pasará desapercibido ni apreciado.

Cómo dejar de microgestionar: 10 consejos

Entonces, ha mejorado su autoconciencia y ha confirmado que está microgestionando a sus empleados. Aquí hay 10 consejos para reducir estas tendencias y volverse más independiente.

1. Fomenta un entorno de confianza

Genere confianza en su equipo para liberar el horario de todos y mejorar la productividad. No tendrá que aprobar constantemente cada pequeño detalle y los empleados se sentirán empoderados para hacer avanzar los proyectos sin su revisión.

Y cuando sea el momento de revisar su desempeño, el personal agradecerá sus comentarios constructivos sabiendo que provienen del deseo de verlos mejorar, no de controlar su trabajo.

2. Deja ir la perfección

A menudo, los gerentes intentan superar el miedo al fracaso siendo demasiado controladores. Comprenda que hay más de una manera de hacer un trabajo. Mientras su equipo cumpla con los requisitos del proyecto, los detalles menores no son importantes.

3. Haz espacio para el aprendizaje

Dale a tu equipo la autonomía para experimentar y encontrar nuevas formas de hacer las cosas. Adopte una actitud de fracaso al tratar los errores como oportunidades de crecimiento y discutir las lecciones aprendidas abierta y honestamente. Su papel es guiar, no conducir, así que solo intervenga si ve los mismos errores repetidamente.

4. Establezca expectativas claras

Combata las suposiciones que causan errores estableciendo expectativas claras que limiten orgánicamente su participación en el trabajo de sus empleados. Proporcione instrucciones detalladas cuando sea necesario y dígale a su equipo cuándo esperar sus comentarios.

5. Aprende a delegar

Un buen gerente asigna tareas según el conjunto de habilidades, fortalezas y objetivos de desarrollo de cada empleado. No le preocupa dirigir la finalización del trabajo, sino asegurarse de que cada trabajador tenga los recursos, la capacitación y la autoridad necesarios para cumplir.

Es por eso que la delegación es una parte esencial de la gestión eficaz. Está aprovechando las fortalezas y gestionando las debilidades para ayudar a todos a tener éxito, incluida la empresa en general, ya que los estudios muestran que los líderes que delegan bien generan un 33 % más de ingresos que los que no lo hacen.

6. Concéntrate en lo que solo tú puedes hacer

Ocúpate de las tareas que solo tú puedes completar, como establecer objetivos, establecer métricas y fijar plazos. Limite sus esfuerzos a gestionar los resultados en lugar de la actividad.

7. Proporcionar transparencia

Utilice las aplicaciones de gestión de proyectos para mantenerse al tanto del progreso de un proyecto sin ser intrusivo. Estas plataformas crean visibilidad en torno a tareas individuales, las rastrean en tiempo real y le permiten ver si hay un problema antes de que se convierta en un problema.

8. Contrata a las personas adecuadas

Si bien los empleados perfectos no existen, contrate a alguien que se acerque a tener la combinación ideal de calificaciones y talento para brindarle lo que necesita. Una vez capacitado, tendrá confianza en sus habilidades y se sentirá cómodo otorgándoles autonomía para continuar con el trabajo.

9. Microadministre con cautela

Habrá casos excepcionales en los que necesite microgestionar, como capacitar a un nuevo empleado o apoyar a un compañero de equipo de bajo rendimiento. Pero los ejemplos en los que la microgestión es necesaria son pocos y distantes entre sí. Recuerde que esta es una medida temporal. Una vez que la situación se corrija, volverás a tus límites originales.

10. Sé amable contigo mismo

Para la mayoría, convertirse en un gerente efectivo significa desarrollar un nuevo conjunto de habilidades. No lo vas a perfeccionar de la noche a la mañana, y es probable que ocurran errores. Date espacio para aprender y crecer junto con tu equipo.

tienes un gran equipo

Cuando mejora sus habilidades de liderazgo, los beneficios afectan a toda la organización. Al aprender a dejar de microgestionar, mejora la cultura de la empresa y aumenta la satisfacción de los empleados al tiempo que reduce las tasas de rotación y los costos de reemplazar a los trabajadores.

Y todos se sienten capaces y confiables para hacer un gran trabajo: eso es todo lo que un equipo puede pedir.